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1、第七章：工資與獎金,本章重點報酬概述工資制度設計薪酬管理體系專業(yè)人員工資制定學習目的1.明悉工資報酬的作用2.了解影響報酬管理的內外部因素3.鑒別報酬規(guī)劃與管理的四個關鍵問題4.理解如何建立工資結構5.描述工資與績效之間的關系6.熟悉公司提供非福利，以及它在提供報酬方案中的作用,人力資源管理全面工具箱(600M)網(wǎng)址：,基本概念,報酬（Compensation）：企業(yè)因使用職工的勞動而付給職工的錢或實物。工資：根據(jù)勞動者所提供的勞動的數(shù)量和質量，按事先規(guī)定的標準付給勞動者的勞動報酬。也可以說工資是勞動的價格。Salary：從事管理工作和負責經(jīng)營等的人員按年或月領取的固定薪金。Wages：工人按
2、件、小時、日、周或月領取的工資。獎金：對職工超額勞動的報酬。（作獎勵用的錢）津貼與補貼：對職工在特殊勞動條件、工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償。通常把與生產(chǎn)（工作）相聯(lián)系的補償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補償稱為補貼。福利（welfare）：《現(xiàn)代漢語辭典》“對職工生活的照顧”。是勞動的間接回報。,報酬的職能,補償職能：勞動力消耗補償激勵職能調整職能：地區(qū)之間、部門（產(chǎn)業(yè)）之間、企業(yè)之間、職業(yè)（工種、崗位、職務）之間效益職能,人力資源管理全面工具箱(600M)網(wǎng)址：,報酬系統(tǒng)管理的公平理論,外部公平性是指組織員工所獲得的報酬與公司外部市場上其他組織完成類似工作的員工的報酬相比較
3、應該是接近的。內部公平性是指組織內各種不同工作類型間的報酬結構應該合理。個人公平性是指員工個人將其投入報酬比率同他人比較，來決定自己的滿足程度，以及據(jù)此決定怎樣使投入報酬比率相等，最終自己感到公平。過程公平性過程公平性是指組織報酬體系運作的公平。報酬體系的公平運作對報酬結果的公平性起著彌補性作用。,報酬,工資,福利,基本工資,基礎工資,工齡工資,職務工資,津貼,崗位津貼,工作津貼,獎勵工資,獎金,效益獎,效益獎,效益獎,成就工資,基本福利,特殊福利,獎金,全勤獎,生產(chǎn)獎,不休假獎,年終獎,傷病補助,慶賀慰問,撫恤金,社會保險,帶薪假期,養(yǎng)老保險,大病醫(yī)療保,工傷保險,失業(yè)保險,法定節(jié)假日,帶薪
4、休假,病假,婚假,探親假,事假,喪假,工傷假,帶薪旅游,退休金,醫(yī)療費,宿舍設施,交通設施,制服,工作餐補貼,福利設施,住院慰問,教育訓練,住房補貼,住房信貸,住房公積金,購車信貸,交通工具,交通補貼,通訊工具,通訊補貼,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,報酬結構,設計工資制度的程序,第一步.制定企業(yè)的報酬原則與策略第二步.決定工作的相對價值步驟1.對工作目標與要求與預期成果要有總體把握2.確定工作比較標準3.根據(jù)所選的報酬因素來選擇工作評估的具體施4.決定由誰來進行工作評估第三步.職務評價即企業(yè)內各種職務的共同付酬的因素。第四步.工資結
5、構設計第五步.工資狀況調查與數(shù)據(jù)收集第六步.工資分級與定薪第七步.工作制度的執(zhí)行,工資的基本原則,確保最低工資收入以知識能力為主，以工作業(yè)績?yōu)橹乜紤]同行業(yè)工資水平，充分重視市場信息反饋充分考慮目前和長遠的負擔能力，遵循“兩個低于”原則適應本企業(yè)生產(chǎn)的特點，簡單、明確,工資制度設計,影響工資的因素,職務的高低技術和訓練水平工作的時間性工作環(huán)境（危險性、舒適性）福利待遇的多少年齡與工齡,生活費用與物價水平企業(yè)負擔能力地區(qū)和行業(yè)間的工資水平勞動力市場的供求狀況勞動力的潛在替代物風俗習慣,內在因素,外在因素,人力資源管理全面工具箱(600M)網(wǎng)址：,基本工資,職工只要仍在企業(yè)就業(yè)就能定期拿到的一個固定
6、數(shù)額的勞動報酬。,利,穩(wěn)定的收入來源，起碼的生活需要減少企業(yè)的工資總額、降低勞動成本,弊,不利于調動職工勞動積極性,計時工資制,集體完成的工作成果，不易單獨計算在勞動量的測定上有困難產(chǎn)品經(jīng)營項目和生產(chǎn)條件多變,工資的基本形式,,工資中隨著職工工作努力程度和勞動成果的變化而變化的部分。,工資的基本形式,激勵工資為什么能調動職工的積極性？,——分成思想,假設：效用取決于收入和勞動付出工人面臨的最優(yōu)化問題：MaxU=w–g(e)約束條件：w由企業(yè)決定假設：企業(yè)的目標是追求利潤的最大化，利潤的多寡取決于工人的努力程度和工資的高低企業(yè)面臨的最優(yōu)化問題：Maxp=R(e)–w約束條件：e由工人決定如果工資
7、=w(R(e))。工人的最優(yōu)化問題MaxU=w(R(e))–g(e)約束條件：w(R(e))由企業(yè)決定w(R(e))：激勵工資。,激勵工資,投入激勵工資：工資隨職工工作努力程度的變化而變化產(chǎn)出激勵工資：工資隨著職工勞動產(chǎn)出的變化而變化，如獎金、計件工資、銷售提成,分類,激勵工資,人力資源管理全面工具箱(600M)網(wǎng)址：,計件工資,以體力勞動或手工操作為主的企業(yè)或工種產(chǎn)品數(shù)量可以單獨計量，產(chǎn)品質量責任明確、可以單獨考核的企業(yè)或工種,實行計件工資制必須具備的基本條件,產(chǎn)品的數(shù)量能夠準確計量，并能正確反映工人所支出的勞動量。產(chǎn)品的數(shù)量和質量主要取決于工人的主觀努力。具有明確的質量標準，能夠檢查產(chǎn)品質
8、量。具有先進合理的勞動定額和比較健全的原始記錄統(tǒng)計制度，并有嚴格的計量單位。生產(chǎn)任務飽滿，原材料、燃料、動力供應和產(chǎn)品銷路比較正常，能夠組織均衡生產(chǎn)，有條件鼓勵職工增加產(chǎn)量。,激勵工資,實行激勵工資時應注意的問題,激勵工資和基本工資比重要適當激勵工資所誘發(fā)的“替代效應”激勵制度的可行性,激勵工資,成就工資（MeritPay）,當職工在企業(yè)工作卓有成效，為企業(yè)作出了突出的貢獻后，企業(yè)以提高基本工資的形式付給職工的報酬。,為什么需要成就工資？,把不合格的人篩選出去留人,浮動工資,職工工資的一部分或全部是浮動分配的，其直接依據(jù)是職工個人的勞動貢獻大小、企業(yè)經(jīng)營狀況和經(jīng)濟效益。,工資浮動浮動升級浮動工
9、資標準,具體形式,技術等級工資制,勞動復雜程度勞動繁重程度勞動精確程度工作責任大小,職務等級工資制,職務的重要性責任大小技術復雜程度,工資制度,崗位工資制,要求,有明確的崗位分類有嚴密的崗位勞動規(guī)范勞動對象和生產(chǎn)工藝比較穩(wěn)定同一崗位內技術復雜程度基本一致,工資率確定,技能要求、責任、勞動負荷、勞動條件一崗一薪,好處,促進勞動組織結構的協(xié)調合理管理簡單,工資制度,崗位技能工資制,工資構成,技能工資崗位工資,決定因素,勞動技能勞動責任勞動強度勞動條件,確定方法,科學測定：勞動寫實、能量代謝測定、毒害物質測定、數(shù)理統(tǒng)計、計算和分析等民意評價,工資制度,崗位等級工資制,崗位工資制+等級工資制,提成工資
10、制,企業(yè)實際銷售收入減去成本開支和應繳納的各種稅費以后，剩余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成,創(chuàng)值提成除本分成“保本開支，見利分成”,確定適當?shù)奶岢芍笜?；確定恰當?shù)奶岢煞绞剑ㄈ~提成、超額提成）確定合理的提成比例,形式,三要素,工資制度,結構工資制,基礎工資職務（崗位、技術）工資年功工資獎勵工資（獎金、業(yè)績工資，效益工資）,工資制度,在崗位勞動評價上，用點數(shù)和點值來確定職工的工資。點值與公司和專業(yè)廠、部門效益實績掛鉤，通過量化考核確定職工實際勞動報酬。,含義,工資標準用薪點數(shù)表示點值取決于經(jīng)濟效益,特點,薪點數(shù)構成,基本點（生活保障點）崗位勞動要素點（隨崗位變化）個人技能點（素質點）：技能等
11、級點、學歷點、兼會工種點積累貢獻點（動態(tài)點）：工齡點、考評升級點、獎勵晉級點,薪點工資制,工資制度,分配公式,工資收入=薪點數(shù)?點值?車間掛率?工段掛率?班組掛率?個人掛率+其它收入（中夜班費、交通費等）車間（工段、班組、個人）掛率=某一車間當月考核得分（工段、班組、個人）/本部門所有車間當月考核得分的平均值（工段、班組、個人）,特點,工資分配直接與企業(yè)效益和職工個人的勞動成果掛鉤客觀地反映職工的勞動差別可促進職工學習技術，一專多能，勇挑重擔通過量化考核，對職工形成壓力和動力把各類津貼和獎金納入職工的薪點數(shù)中，逐步做到了收入工資化，便于管理,薪點工資制,職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術復雜熟練
12、程度與員工當面協(xié)商確定，其工資額的高低取決于勞務市場的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營狀況。當某一工種或人員緊缺或企業(yè)經(jīng)營狀況較好時，工資額就上升，反之就下降。企業(yè)對生產(chǎn)需要的專業(yè)技術水平高的員工愿意支付較高的報酬。如果企業(yè)不需要該等級的專業(yè)技術的員工，就可能降級使用或支付較低的報酬。如果員工對所得的工資不滿，可以與企業(yè)協(xié)商調整。如果雙方都同意，可以履行新的工資額。員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè)，企業(yè)也可以因無法滿足員工的愿望而另行錄用其他員工。企業(yè)和員工都必須對工資收入嚴格保密，不得向他人泄露。,,工資制度,保密工資制,減少攀比和矛盾。工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，
13、有利于調動職工的積極性。工資水平隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務市場供求狀況而升降，促使員工轉向緊缺的工種，保持各類人員之間的合理的比例關系。有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報酬。,容易出現(xiàn)同工不同酬。在制度不健全和仲裁機構、監(jiān)督機構不健全的情況下，容易使以權謀私者從中舞弊，產(chǎn)生親者工資高、疏者工資低等不合理現(xiàn)象。激勵作用有限。,利,弊,保密工資制,薪酬管理體系,薪酬管理,薪酬計劃,薪酬額度管理,薪酬制度管理,福利管理,薪酬管理分析與薪酬管理改善,,,,,,,,,,,,,,,,薪酬計劃,在考慮各種因素的實態(tài)和動向的基礎上，確定企業(yè)的整體薪酬規(guī)劃，對各項薪酬管理進行具體的計劃和組織。,企業(yè)各類人員的需求量
14、和生產(chǎn)率高低上期薪酬總額完成情況企業(yè)實行的薪酬制度的內部關系及主要特色各類人員的調轉、升遷；企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略等。,編制薪酬計劃的依據(jù),薪酬額度管理,薪酬總額管理：對支付給員工的全部薪酬數(shù)量進行管理個別薪酬額度管理：企業(yè)如何把薪酬總額分配給企業(yè)每位職工,薪酬制度管理,薪酬體系管理：目的在于及時掌握影響薪酬體系的因素的變化情況及其對薪酬結構的影響，建立健全對企業(yè)發(fā)展有利的薪酬體系薪酬結構管理：關于薪酬構成要素和構成比例的管理，即根據(jù)薪酬體系，明確薪酬支付的項目以及這些項目在薪酬總額中所占的比例，它是薪酬體系的具體化薪酬支付形式的管理：薪酬支付的計算基礎（勞動時間/產(chǎn)量/銷售額等）,薪酬管理分析與薪酬
15、改善,薪酬額度分析企業(yè)個別薪酬分析企業(yè)薪酬體系分析企業(yè)員工薪酬意識分析企業(yè)薪酬方針分析,薪酬額度分析,通過企業(yè)的各種財務報表以及同行業(yè)企業(yè)的有關資料進行。,分析要點,企業(yè)薪酬總額目標戰(zhàn)略人事費用率（人力成本/銷售額）的變化趨勢；勞動分配率（人力成本/增加值）的變化趨勢；勞動費比率（勞務費用/制造成本）的變化趨勢；薪酬提升方式及提升幅度。,企業(yè)個別薪酬分析,工資臺帳標準生活費用本企業(yè)與同行業(yè)其他企業(yè)的工資規(guī)定等,分析依據(jù),分析重點,按學歷、年齡、工種、職務、職能或資格分類對薪酬進行研究；企業(yè)員工平均薪酬與個別薪酬的差距大小以及這種差距的原因是否合理；本企業(yè)的薪酬與其他企業(yè)的薪酬相比有何特色；標準
16、生活費用與實際薪酬的比較，個別職工的各項收入水平如何。,企業(yè)薪酬體系分析,工資制度、獎勵制度、福利制度、考核制度等,分析依據(jù),分析重點,薪酬是如何構成的，各部分之間的比例是否恰當；決定基本工資的基準是什么（年資、職務、職能或資格還是綜合），薪酬體系的特色及其對員工積極性的影響；工資表的形式及工資級差是否合適；工資提升有無明確的標準規(guī)定，提升幅度如何；津貼的種類及實施效果；績效對薪酬的影響；退職退休金的計算有何利弊；現(xiàn)行薪酬體系何處需要改善，是否需要轉換薪酬體系。,企業(yè)員工薪酬意識分析,企業(yè)員工的對現(xiàn)行薪酬項目有什么意見和看法；企業(yè)員工認為現(xiàn)行薪酬是否體現(xiàn)了工作成果或能力主義要素，薪酬差距是否合理；企業(yè)員工對收入的滿意度及期望；現(xiàn)行薪酬狀況是否能激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，促進員工潛力的挖掘。,問卷、訪談,分析重點,方式,企業(yè)薪酬方針分析,薪酬及其管理在人力資源管理中的地位；現(xiàn)行薪酬方針存在何種問題，針對未來發(fā)展趨勢應做何種調整；對現(xiàn)行企業(yè)薪酬制度改革的思路及計劃制定。,管理人員和專業(yè)人員的工資制定,工資福利短期獎金長期獎金額外供應品,管理人員報酬的基本要素,專業(yè)人員的工資制定,職位評價法參考市場標準,
博導《人力資源管理》16個-第七章工資與獎金.ppt
