《組織設(shè)計與工作分析》

《《組織設(shè)計與工作分析》》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《《組織設(shè)計與工作分析》（58頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

1、主講：鄭主講：鄭 健健 教授教授Email:SEmail:S目目 錄錄 一、一、二、二、學(xué)習(xí)目的學(xué)習(xí)目的 通過學(xué)習(xí)，使學(xué)員了解企業(yè)組織結(jié)構(gòu)通過學(xué)習(xí)，使學(xué)員了解企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、工作分析的基本原理，基本掌握設(shè)計、工作分析的基本原理，基本掌握組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、工作分析的常用方法，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、工作分析的常用方法，學(xué)會編制企業(yè)各崗位的職務(wù)說明書。學(xué)會編制企業(yè)各崗位的職務(wù)說明書。1 1、關(guān)于、關(guān)于HRMHRM的幾個基本概念的幾個基本概念 人事、人力資源、人力資本人事、人力資源、人力資本2 2、人力資源管理的發(fā)展人力資源管理的發(fā)展 傳統(tǒng)的人事管理傳統(tǒng)的人事管理 現(xiàn)代人力資源管理現(xiàn)代人力資源管理 傳統(tǒng)人事管理

2、與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別 傳統(tǒng)：以人為成本、被動反應(yīng)型、以事為中心傳統(tǒng)：以人為成本、被動反應(yīng)型、以事為中心 現(xiàn)代：以人為資源、主動開發(fā)型、以人為中心現(xiàn)代：以人為資源、主動開發(fā)型、以人為中心3、人力資源管理的內(nèi)容、人力資源管理的內(nèi)容4 4、3 3P P的核心地位的核心地位人力資源價值鏈人力資源價值鏈5、人力資源管理建設(shè)框架圖、人力資源管理建設(shè)框架圖公司實施戰(zhàn)略任務(wù)、目標設(shè)定組織結(jié)構(gòu)確定部門任務(wù)目標設(shè)定組織結(jié)構(gòu)確定部門任務(wù)目標崗位設(shè)定與工作分析崗位設(shè)定與工作分析員工招聘員工招聘根據(jù)工作說根據(jù)工作說明書的要求明書的要求條件招聘條件招聘職務(wù)說明書職務(wù)說明書崗位職責(zé)、

3、權(quán)限、工作內(nèi)容、崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、年度任務(wù)目標、崗位技能要求年度任務(wù)目標、崗位技能要求任職資格、待遇等任職資格、待遇等員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)根據(jù)說明書根據(jù)說明書對技能的要對技能的要求進行培訓(xùn)求進行培訓(xùn)崗位評估崗位評估評價出每個崗位的價評價出每個崗位的價值、確定崗位等級值、確定崗位等級工作目標工作目標設(shè)定年度工作設(shè)定年度工作要實現(xiàn)的目標要實現(xiàn)的目標制定薪資方案制定薪資方案建立工資等級制度，建立工資等級制度，制定相應(yīng)的工資福利制定相應(yīng)的工資福利績效考核績效考核進行目標考核，根據(jù)進行目標考核，根據(jù)結(jié)果決定獎金、晉升結(jié)果決定獎金、晉升1、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu) 一個企業(yè)好比一座房子一個企業(yè)好比一

4、座房子 組織結(jié)構(gòu)好比房子的框架組織結(jié)構(gòu)好比房子的框架 部門就是各個不同的房間部門就是各個不同的房間 崗位設(shè)置就是在各房間擺椅子崗位設(shè)置就是在各房間擺椅子 工作分析就是判斷坐在椅子工作分析就是判斷坐在椅子 上的人應(yīng)做哪些工作，應(yīng)給上的人應(yīng)做哪些工作，應(yīng)給 什么回報以及坐在這把椅子什么回報以及坐在這把椅子 上的人應(yīng)具哪些條件上的人應(yīng)具哪些條件什么是組織結(jié)構(gòu)什么是組織結(jié)構(gòu)答答 案案關(guān)鍵問題關(guān)鍵問題工作專業(yè)化工作專業(yè)化部門化部門化指揮鏈指揮鏈管理幅度管理幅度集權(quán)與分權(quán)集權(quán)與分權(quán)正規(guī)化正規(guī)化1 1、任務(wù)應(yīng)該分解細化到什么程度？任務(wù)應(yīng)該分解細化到什么程度？2 2、對工作進行分組的基礎(chǔ)是什么？對工作進行分組

5、的基礎(chǔ)是什么？3 3、員工個人和工作群體向誰匯報工作？員工個人和工作群體向誰匯報工作？4 4、一位管理者可以有效指導(dǎo)多少員工？一位管理者可以有效指導(dǎo)多少員工？5 5、決策權(quán)應(yīng)放在那一級？決策權(quán)應(yīng)放在那一級？6 6、應(yīng)該在多大程度上利用規(guī)章制度來應(yīng)該在多大程度上利用規(guī)章制度來 指導(dǎo)員工和管理者的行為？指導(dǎo)員工和管理者的行為？2、三、三種最常用的組織結(jié)構(gòu)形式種最常用的組織結(jié)構(gòu)形式 l 簡單結(jié)構(gòu)簡單結(jié)構(gòu) 簡單結(jié)構(gòu)：是一種扁平式組織結(jié)構(gòu)形式，通常簡單結(jié)構(gòu)：是一種扁平式組織結(jié)構(gòu)形式，通常 僅有僅有2 23 3層垂直層次，員工之間的層垂直層次，員工之間的 聯(lián)系比較松散，決策權(quán)力集中在聯(lián)系比較松散，決策權(quán)力

6、集中在 一個人身上。一個人身上。優(yōu)勢：簡單。反應(yīng)敏捷、費用低廉、責(zé)任優(yōu)勢：簡單。反應(yīng)敏捷、費用低廉、責(zé)任 明確。明確。缺點：只適用于小型組織，難以適應(yīng)組織缺點：只適用于小型組織，難以適應(yīng)組織 擴展的需要；風(fēng)險性。擴展的需要；風(fēng)險性。2、三、三種最常用的組織結(jié)構(gòu)形式種最常用的組織結(jié)構(gòu)形式 官僚結(jié)構(gòu)官僚結(jié)構(gòu) 其特點是：其特點是：標準化！這是有的官僚結(jié)構(gòu)組織的關(guān)鍵概念。標準化！這是有的官僚結(jié)構(gòu)組織的關(guān)鍵概念。職務(wù)專業(yè)化，制定非常正規(guī)的制度和規(guī)則；職務(wù)專業(yè)化，制定非常正規(guī)的制度和規(guī)則；以職能部門劃分工作任務(wù)；以職能部門劃分工作任務(wù)；集權(quán)式?jīng)Q策，管理幅度狹窄；集權(quán)式?jīng)Q策，管理幅度狹窄；通過命令鏈進行經(jīng)營

7、決策，維持日常的通過命令鏈進行經(jīng)營決策，維持日常的 組織運營順利進行。組織運營順利進行。2、三、三種最常用的組織結(jié)構(gòu)形式種最常用的組織結(jié)構(gòu)形式 官僚結(jié)構(gòu)官僚結(jié)構(gòu) 優(yōu)勢：優(yōu)勢：它能夠高效地進行標準化活動操作，它能夠高效地進行標準化活動操作，能實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟。管理人員處理問能實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟。管理人員處理問 題比較容易，因此可以節(jié)約成本。題比較容易，因此可以節(jié)約成本。缺點：缺點：部門化導(dǎo)致了部門間沖突。對于變革部門化導(dǎo)致了部門間沖突。對于變革 的反應(yīng)速度太慢，效率低，抑制了員的反應(yīng)速度太慢，效率低，抑制了員 工的創(chuàng)造性和積極性。工的創(chuàng)造性和積極性。趨勢：趨勢：把官僚結(jié)構(gòu)分解成小型的、職能較少把官僚結(jié)構(gòu)分

8、解成小型的、職能較少 的官僚結(jié)構(gòu)單位，這種單位一般擁有的官僚結(jié)構(gòu)單位，這種單位一般擁有 150-260 150-260個員工，每個單位有自己獨個員工，每個單位有自己獨 立的經(jīng)營宗旨和利潤目標。立的經(jīng)營宗旨和利潤目標。2、三、三種最常用的組織結(jié)構(gòu)形式種最常用的組織結(jié)構(gòu)形式 矩陣（動態(tài)）結(jié)構(gòu)矩陣（動態(tài)）結(jié)構(gòu) 矩陣結(jié)構(gòu)是這兩種部門化形式（職能矩陣結(jié)構(gòu)是這兩種部門化形式（職能 部門化和產(chǎn)品部門化）的融合。部門化和產(chǎn)品部門化）的融合。矩陣的結(jié)構(gòu)最明顯的特點是突破了控矩陣的結(jié)構(gòu)最明顯的特點是突破了控 制統(tǒng)一性的框框。制統(tǒng)一性的框框。矩陣結(jié)構(gòu)組織中的員工有兩個上司：矩陣結(jié)構(gòu)組織中的員工有兩個上司：職能部門經(jīng)

9、理和產(chǎn)品項目經(jīng)理，因此，職能部門經(jīng)理和產(chǎn)品項目經(jīng)理，因此，其指揮鏈是雙重。其指揮鏈是雙重。某企業(yè)組織架構(gòu)舉例某企業(yè)組織架構(gòu)舉例（傳統(tǒng)直線職能制結(jié)構(gòu)傳統(tǒng)直線職能制結(jié)構(gòu)）其它組織架構(gòu)示意圖其它組織架構(gòu)示意圖 A A、矩陣式矩陣式其它組織架構(gòu)示意圖其它組織架構(gòu)示意圖 B B、扁平化扁平化3 3、組織設(shè)計的九大原則、組織設(shè)計的九大原則 精簡原則：管理層次和部門設(shè)計的合理性；精簡原則：管理層次和部門設(shè)計的合理性；權(quán)責(zé)對等原則：權(quán)力和責(zé)任是同一事務(wù)的兩個方權(quán)責(zé)對等原則：權(quán)力和責(zé)任是同一事務(wù)的兩個方 面，職權(quán)和職責(zé)必須對等；面，職權(quán)和職責(zé)必須對等；統(tǒng)一指揮原則：組織層次中任何一級只能接受一統(tǒng)一指揮原則：組織

10、層次中任何一級只能接受一 個上級的指揮，不得個上級的指揮，不得“政出多門政出多門”；靈活性原則：靜態(tài)組織結(jié)構(gòu)與動態(tài)的環(huán)境相適應(yīng)；靈活性原則：靜態(tài)組織結(jié)構(gòu)與動態(tài)的環(huán)境相適應(yīng)；3 3、組織設(shè)計的九大原則、組織設(shè)計的九大原則 效率效益原則：效率效益是組織結(jié)構(gòu)的最根本效率效益原則：效率效益是組織結(jié)構(gòu)的最根本 的準則，效率是組織結(jié)構(gòu)合理協(xié)調(diào)的標志，的準則，效率是組織結(jié)構(gòu)合理協(xié)調(diào)的標志，效益則是設(shè)置組織的目的；效益則是設(shè)置組織的目的；管理寬度原則：管理寬度的確定要因不同的組管理寬度原則：管理寬度的確定要因不同的組 織與管理者及被管理者的具體情況而定；織與管理者及被管理者的具體情況而定；目標明確原則：任何一

11、個組織都有其特定的目目標明確原則：任何一個組織都有其特定的目 標，組織結(jié)構(gòu)是為實現(xiàn)組織目標而設(shè)置的。標，組織結(jié)構(gòu)是為實現(xiàn)組織目標而設(shè)置的。3 3、組織設(shè)計的九大原則、組織設(shè)計的九大原則 分工協(xié)作原則：組織目標的實現(xiàn)，要靠組織全分工協(xié)作原則：組織目標的實現(xiàn)，要靠組織全 體成員共同努力，分工就是規(guī)定各部門、體成員共同努力，分工就是規(guī)定各部門、各層次和成員的工作內(nèi)容及范圍，即明確各層次和成員的工作內(nèi)容及范圍，即明確 干什么的問題，同時有分工就有協(xié)作；干什么的問題，同時有分工就有協(xié)作；彈性原則：組織結(jié)構(gòu)既要有相對的穩(wěn)定性，彈性原則：組織結(jié)構(gòu)既要有相對的穩(wěn)定性，又必須隨組織內(nèi)部和外部條件的變化又必須隨組

12、織內(nèi)部和外部條件的變化 而變化而變化。4 4、劃分部門的方法、劃分部門的方法 根據(jù)活動的職能進行劃分根據(jù)活動的職能進行劃分 根據(jù)產(chǎn)品類型進行劃分根據(jù)產(chǎn)品類型進行劃分 根據(jù)地域進行劃分根據(jù)地域進行劃分 根據(jù)生產(chǎn)流程進行劃分根據(jù)生產(chǎn)流程進行劃分 根據(jù)顧客的類型進行劃分根據(jù)顧客的類型進行劃分 兩個傾向：兩個傾向：以顧客為基礎(chǔ)進行部門化以顧客為基礎(chǔ)進行部門化 固化的職能性部門被工作團隊所替代固化的職能性部門被工作團隊所替代4 4、劃分部門的方法、劃分部門的方法4 4、劃分部門的方法、劃分部門的方法4 4、劃分部門的方法、劃分部門的方法4 4、劃分部門的方法、劃分部門的方法5 5、管理幅度和層次、管理幅

13、度和層次（1 1）管理幅度和層次的關(guān)系）管理幅度和層次的關(guān)系管理幅度和管理層次的關(guān)系非常密切管理幅度和管理層次的關(guān)系非常密切 具有反比例的數(shù)量關(guān)系，管理幅度增大，具有反比例的數(shù)量關(guān)系，管理幅度增大，組織層次就會減少；組織層次就會減少；管理幅度與管理層次之間相互制約，其中管理幅度與管理層次之間相互制約，其中 管理幅度起主導(dǎo)作用，決定著管理層次；管理幅度起主導(dǎo)作用，決定著管理層次；管理幅度具有限性管理幅度具有限性 任何管理的知識、經(jīng)驗、能力、精力都是任何管理的知識、經(jīng)驗、能力、精力都是 有限的，因而其能夠管理的下屬人員的數(shù)有限的，因而其能夠管理的下屬人員的數(shù) 量是有限的；量是有限的；（1 1）管理

14、幅度和層次的關(guān)系）管理幅度和層次的關(guān)系 管理幅度具有限性管理幅度具有限性 下級人員的素質(zhì)和信息界限也對上級的管理幅下級人員的素質(zhì)和信息界限也對上級的管理幅 度提出了限制；度提出了限制；管理幅度制約管理層次的同時，管理層次也對管理幅度制約管理層次的同時，管理層次也對 管理幅度產(chǎn)生制約作用。管理幅度產(chǎn)生制約作用。（2 2）管理幅度的設(shè)計）管理幅度的設(shè)計 設(shè)計的原則設(shè)計的原則 古典組織理論最早提出管理幅度原則，認為古典組織理論最早提出管理幅度原則，認為 管理者不能無限制增加下屬人數(shù)，一般管理者不能無限制增加下屬人數(shù)，一般5656人人 為宜；為宜；1、工作分析、工作分析 人力資源管理的基本工具人力資源

15、管理的基本工具 在一個組織中，工作分析是確定完成在一個組織中，工作分析是確定完成 各項工作所需技能、責(zé)任和知識的系統(tǒng)各項工作所需技能、責(zé)任和知識的系統(tǒng) 過程，它是一種重要而普遍的人力資源過程，它是一種重要而普遍的人力資源 管理技術(shù)，是人力資源管理的基本工具。管理技術(shù)，是人力資源管理的基本工具。1、工作分析、工作分析人力資源管理的基本工具人力資源管理的基本工具 工作分析要解決以下工作分析要解決以下6 6個重要問題：個重要問題：員工完成什么樣的體力和腦力活動？員工完成什么樣的體力和腦力活動？為什么要完成此項工作？為什么要完成此項工作？工作將在哪里完成？工作將在哪里完成？工作將在什么時候完成？工作將

16、在什么時候完成？員工如何完成此項工作？員工如何完成此項工作？完成此項工作需要哪些條件？完成此項工作需要哪些條件？2、為什么要進行工作分析、為什么要進行工作分析 在三種情形下才需要進行工作分析：在三種情形下才需要進行工作分析：當(dāng)新組織建立，工作分析被首次引進時；當(dāng)新組織建立，工作分析被首次引進時；當(dāng)新的工作產(chǎn)生時；當(dāng)新的工作產(chǎn)生時；當(dāng)工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝或當(dāng)工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝或 新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時 2、為什么要進行工作分析、為什么要進行工作分析 工作分析的用途工作分析的用途1、招聘甄選、招聘甄選2、挑選標準、挑選標準3、挑選方法、挑選方

17、法4、培訓(xùn)開發(fā)、培訓(xùn)開發(fā)5、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)需求6、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)內(nèi)容7、培訓(xùn)評價、培訓(xùn)評價8、績效評估、績效評估9、判斷標準、判斷標準10、評估方法、評估方法11、績效期望、績效期望12、確定報酬、確定報酬13、判斷價值、判斷價值14、薪金調(diào)節(jié)、薪金調(diào)節(jié)15、績效改進、績效改進16、績效標準、績效標準17、員工懲戒、員工懲戒18、劃分職責(zé)、劃分職責(zé)19、員工申訴、員工申訴20、安全健康、安全健康21、身體條件、身體條件22、危險來源、危險來源招聘招聘培訓(xùn)培訓(xùn)工資工資考評考評職務(wù)說明書職務(wù)說明書工作規(guī)范工作規(guī)范 問卷法問卷法訪談法訪談法工作工作分析分析應(yīng)用應(yīng)用實例（實例（wordfile）操作操

18、作 信信息息源源3、工作分析模型、工作分析模型4 4、工作分析搜集幾類信息、工作分析搜集幾類信息 工作內(nèi)容、工作背景、入職要求工作內(nèi)容、工作背景、入職要求 按層次劃分：按層次劃分：職能或職責(zé)：主要職責(zé)范圍職能或職責(zé)：主要職責(zé)范圍 任務(wù)：為完成某崗位的某項的職能時某個任務(wù)：為完成某崗位的某項的職能時某個 員工做什么。員工做什么。工作行為：工作中的重要活動，但，不是工作行為：工作中的重要活動，但，不是 具體的任務(wù)。具體的任務(wù)。子任務(wù)：在完成一項任務(wù)時，所執(zhí)行的子任務(wù)：在完成一項任務(wù)時，所執(zhí)行的 步驟。步驟。舉例：人力資源經(jīng)理舉例：人力資源經(jīng)理 職能或職責(zé)：起草人力資源政策、實施人力職能或職責(zé)：起草

19、人力資源政策、實施人力 資源管理日常工作（招聘資源管理日常工作（招聘）、）、不斷改進人力資源管理技術(shù)。不斷改進人力資源管理技術(shù)。任務(wù)（之一）：任務(wù)（之一）：招聘：分析招聘需求、擬定招聘計劃、招聘：分析招聘需求、擬定招聘計劃、實施招聘、甄選及錄用。實施招聘、甄選及錄用。子任務(wù)：子任務(wù)：實施招聘：擬定招聘廣告內(nèi)容、辦實施招聘：擬定招聘廣告內(nèi)容、辦 理媒體和人才市場事務(wù)、匯總信息、理媒體和人才市場事務(wù)、匯總信息、為甄選作好準備為甄選作好準備 學(xué)員分組討論學(xué)員分組討論 本人的工作內(nèi)容，包括：本人的工作內(nèi)容，包括：職能或職責(zé)：主要職責(zé)范圍（分別列出）職能或職責(zé)：主要職責(zé)范圍（分別列出）任務(wù)：為完成某崗位

20、的某項的職能時某個任務(wù)：為完成某崗位的某項的職能時某個 員工做什么。員工做什么。工作行為：工作中的重要活動，但，不是工作行為：工作中的重要活動，但，不是 具體的任務(wù)。具體的任務(wù)。子任務(wù)：在完成一項任務(wù)時，所執(zhí)行的步驟。子任務(wù)：在完成一項任務(wù)時，所執(zhí)行的步驟。5 5、搜集工作分析信息的方法、搜集工作分析信息的方法 概述概述 訪談法訪談法 問卷法問卷法 觀察法觀察法(現(xiàn)場工作日記日志法現(xiàn)場工作日記日志法)由誰來搜集工作分析信息由誰來搜集工作分析信息 實際承擔(dān)工作的人員實際承擔(dān)工作的人員 直接上級主管直接上級主管 人力資源管理專家人力資源管理專家 三種訪談法三種訪談法 對每人雇員進行個人訪談對每人雇

21、員進行個人訪談 對做同種工作的雇員群體進行的對做同種工作的雇員群體進行的 群體訪談群體訪談 對完全了解分析工作的主管人員對完全了解分析工作的主管人員 進行的主管人員訪談進行的主管人員訪談 訪談法的優(yōu)點訪談法的優(yōu)點 適用：以確定工作任務(wù)和責(zé)任為目的的工作分析適用：以確定工作任務(wù)和責(zé)任為目的的工作分析 發(fā)現(xiàn)：在其他情況下不可能了解到的工作活動發(fā)現(xiàn)：在其他情況下不可能了解到的工作活動 和行為和行為 解釋：工作分析的必要性及功能解釋：工作分析的必要性及功能 釋放：因受挫帶來的不滿釋放：因受挫帶來的不滿 比較簡單又十分迅速比較簡單又十分迅速訪談法的缺點訪談法的缺點 搜集上來的信息有可能是扭曲的。搜集上來

22、的信息有可能是扭曲的。問：為什么？問：為什么？小組討論，給出原因。小組討論，給出原因。訪談準則訪談準則 說明訪談的目的是什么。說明訪談的目的是什么。確認訪談合適工具。確認訪談合適工具。選擇適當(dāng)?shù)幕卮鹫?。選擇適當(dāng)?shù)幕卮鹫?。控制訪談，使訪談朝著有效的方向進展?？刂圃L談，使訪談朝著有效的方向進展。控制個人舉止、行為等其他會影響結(jié)果控制個人舉止、行為等其他會影響結(jié)果的的 因素。因素。記下意外的重要信息，尤其是正式訪談記下意外的重要信息，尤其是正式訪談 計劃中沒有想到的或新的信息。計劃中沒有想到的或新的信息。訪談準則訪談準則 必須與主管密切合作必須與主管密切合作 必須與被訪談?wù)呓⑵鹑谇⒌年P(guān)系必須與被訪

23、談?wù)呓⑵鹑谇⒌年P(guān)系 應(yīng)當(dāng)依照一張問卷或提綱來提問應(yīng)當(dāng)依照一張問卷或提綱來提問 （按照任務(wù)的重要性大小和發(fā)生頻率高低（按照任務(wù)的重要性大小和發(fā)生頻率高低 將它們一一列舉出來。）將它們一一列舉出來。）對訪談資料進行檢查和核對。對訪談資料進行檢查和核對。訪談法角色演練：訪談法角色演練：用給出的訪談表，做角色演練用給出的訪談表，做角色演練,兩個人一對。兩個人一對。被訪談的職位：人力資源經(jīng)理被訪談的職位：人力資源經(jīng)理 每人時間每人時間5 5分鐘，盡量完成。分鐘，盡量完成。5 5分鐘后，交換角色，繼續(xù)。分鐘后，交換角色，繼續(xù)。工作日志法工作日志法 解讀：圖解讀：圖3-43-4（之二）（之二）工作日志法的

24、優(yōu)缺點工作日志法的優(yōu)缺點 優(yōu)點：最接近實際，適合各種崗位；優(yōu)點：最接近實際，適合各種崗位；缺點：缺點：費時，所以成本較高；費時，所以成本較高；寫工作日志的人可能會厭煩；寫工作日志的人可能會厭煩；寫工作日志的時段選擇很重要。寫工作日志的時段選擇很重要。觀察法：學(xué)員現(xiàn)場演習(xí)觀察法：學(xué)員現(xiàn)場演習(xí) 每對人相互注視對方每對人相互注視對方3030秒鐘；秒鐘；把各自的觀察寫出來，共五條；把各自的觀察寫出來，共五條；內(nèi)容：觀察到的現(xiàn)象以及推斷的結(jié)論，內(nèi)容：觀察到的現(xiàn)象以及推斷的結(jié)論，例如：例如：現(xiàn)象：戴眼鏡；現(xiàn)象：戴眼鏡；結(jié)論：有學(xué)問；結(jié)論：有學(xué)問；現(xiàn)象：身體很健壯，結(jié)論：經(jīng)常鍛煉身體現(xiàn)象：身體很健壯，結(jié)論：

25、經(jīng)常鍛煉身體 現(xiàn)象：說話有禮貌，結(jié)論：很有教養(yǎng)；現(xiàn)象：說話有禮貌，結(jié)論：很有教養(yǎng)；交換每個人寫的內(nèi)容；交換每個人寫的內(nèi)容；問卷法問卷法 讓雇員通過填寫問卷來描述其工作中讓雇員通過填寫問卷來描述其工作中 所包括的任務(wù)和職責(zé)既有結(jié)構(gòu)性問題，所包括的任務(wù)和職責(zé)既有結(jié)構(gòu)性問題，也有開放式的問題也有開放式的問題 問卷法優(yōu)缺點問卷法優(yōu)缺點 優(yōu)點：問卷法是一種快速高效地從一優(yōu)點：問卷法是一種快速高效地從一 大群雇員中獲取信息的方法大群雇員中獲取信息的方法 缺點：設(shè)計問卷則可能是一個需要花費缺點：設(shè)計問卷則可能是一個需要花費 較多而且耗費時間的工作。較多而且耗費時間的工作。課后作業(yè)：課后作業(yè)：問卷法實例分析問

26、卷法實例分析 實例實例 操作：操作：改造問卷（見圖改造問卷（見圖3-53-5：），使它適應(yīng)：），使它適應(yīng) 本公司的實際應(yīng)用本公司的實際應(yīng)用 同一個公司（或最相近的）的學(xué)員，同一個公司（或最相近的）的學(xué)員，安排在同一組。安排在同一組。課上課上15-2015-20分鐘，課下完成。分鐘，課下完成。1 1、職務(wù)說明書的定義、職務(wù)說明書的定義 職務(wù)說明書是用文件形式來表達的工職務(wù)說明書是用文件形式來表達的工作分析的結(jié)果，基本內(nèi)容包括工作描述和作分析的結(jié)果，基本內(nèi)容包括工作描述和任職說明，工作描述一般用來表達工作內(nèi)任職說明，工作描述一般用來表達工作內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境等，而任職者說明容、任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境

27、等，而任職者說明則用來表達任職者所需的資格要求，如技則用來表達任職者所需的資格要求，如技能、學(xué)歷、訓(xùn)練、經(jīng)驗、體能等。能、學(xué)歷、訓(xùn)練、經(jīng)驗、體能等。2 2、職務(wù)說明書的內(nèi)容、職務(wù)說明書的內(nèi)容 由基本資料、工作描述、任職資格說明、工作由基本資料、工作描述、任職資格說明、工作 環(huán)境四大部分組成。環(huán)境四大部分組成?；举Y料（八項）：基本資料（八項）：工作名稱工作名稱 直接上級職位直接上級職位 所屬部門所屬部門 工資等級工資等級 工資水平工資水平 所轄人員所轄人員 定員人數(shù)定員人數(shù) 工作性質(zhì)工作性質(zhì) 2、職務(wù)說明書的內(nèi)容、職務(wù)說明書的內(nèi)容 工作描述（六項）：工作描述（六項）：工作概要：工作性質(zhì)、中心任

28、務(wù)和責(zé)任；工作概要：工作性質(zhì)、中心任務(wù)和責(zé)任；工作活動內(nèi)容：基本內(nèi)容、時間、權(quán)限、依據(jù)；工作活動內(nèi)容：基本內(nèi)容、時間、權(quán)限、依據(jù)；工作職責(zé)：逐項列出任職者的工作職責(zé)；工作職責(zé)：逐項列出任職者的工作職責(zé)；工作結(jié)果：應(yīng)產(chǎn)生的結(jié)果，量化；工作結(jié)果：應(yīng)產(chǎn)生的結(jié)果，量化；工作關(guān)系：直屬上司、下屬、職位晉升轉(zhuǎn)換、工作關(guān)系：直屬上司、下屬、職位晉升轉(zhuǎn)換、橫向聯(lián)系；橫向聯(lián)系；工作人員運用的設(shè)備和信息說明。工作人員運用的設(shè)備和信息說明。2、職務(wù)說明書的內(nèi)容、職務(wù)說明書的內(nèi)容 任職資格說明（九個方面）：任職資格說明（九個方面）：學(xué)歷、接受的培訓(xùn)、年限和經(jīng)驗、一般能力、學(xué)歷、接受的培訓(xùn)、年限和經(jīng)驗、一般能力、興趣愛

29、好、個性特征、姓別年齡、體能、特殊興趣愛好、個性特征、姓別年齡、體能、特殊 要求；要求；工作環(huán)境（六個方面）：工作環(huán)境（六個方面）：工作場所、工作環(huán)境的危險性說明、職業(yè)病、工作場所、工作環(huán)境的危險性說明、職業(yè)病、工作時間要求、工作的均衡性、環(huán)境的舒適度。工作時間要求、工作的均衡性、環(huán)境的舒適度。3、編寫職務(wù)說明書注意事項、編寫職務(wù)說明書注意事項 職務(wù)說明書的內(nèi)容可依據(jù)工作分析的目標加以職務(wù)說明書的內(nèi)容可依據(jù)工作分析的目標加以 調(diào)整，內(nèi)容可簡可繁；調(diào)整，內(nèi)容可簡可繁；職務(wù)說明書可以用表格形式表示，也可采用敘職務(wù)說明書可以用表格形式表示，也可采用敘 述型，但一般都應(yīng)加注工作分析人員的姓名、述型，但

30、一般都應(yīng)加注工作分析人員的姓名、人數(shù)欄目。人數(shù)欄目。職務(wù)說明書中，需個人填寫的部分，應(yīng)運用規(guī)職務(wù)說明書中，需個人填寫的部分，應(yīng)運用規(guī) 范述語，字跡要清晰，力求簡潔明了；范述語，字跡要清晰，力求簡潔明了；3、編寫職務(wù)說明書注意事項、編寫職務(wù)說明書注意事項 使用淺顯易懂的文字，用語要明確，使用淺顯易懂的文字，用語要明確，不要模棱兩可；不要模棱兩可；評分等級的設(shè)定也要依實際情況決定；評分等級的設(shè)定也要依實際情況決定；職務(wù)說明書用統(tǒng)一的格式，職務(wù)說明書用統(tǒng)一的格式，注意整體的協(xié)調(diào)，做到美注意整體的協(xié)調(diào)，做到美 觀大方觀大方。職務(wù)說明書示意圖職務(wù)說明書示意圖職務(wù)說明書示意圖職務(wù)說明書示意圖職務(wù)說明書示意圖職務(wù)說明書示意圖職務(wù)說明書示意圖職務(wù)說明書示意圖職務(wù)說明書示意圖職務(wù)說明書示意圖 各小組模擬創(chuàng)辦一家實業(yè)公司，請完成以下競賽內(nèi)容：各小組模擬創(chuàng)辦一家實業(yè)公司，請完成以下競賽內(nèi)容：列出公司名稱、經(jīng)營范圍、注冊資本、法人代表等；列出公司名稱、經(jīng)營范圍、注冊資本、法人代表等；依據(jù)組織設(shè)計原理并結(jié)合本公司實際經(jīng)營情況，依據(jù)組織設(shè)計原理并結(jié)合本公司實際經(jīng)營情況，繪出組織結(jié)構(gòu)示意圖；繪出組織結(jié)構(gòu)示意圖；安排好現(xiàn)有工作人員的崗位職務(wù)；安排好現(xiàn)有工作人員的崗位職務(wù)；每位工作人員為自己所在的崗位設(shè)計一份簡明扼要每位工作人員為自己所在的崗位設(shè)計一份簡明扼要 的職務(wù)說明書。的職務(wù)說明書。