2018電大人力資源管理形考

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1、形考作業(yè)一 一、選擇題 1. 具有內(nèi)耗性特征的資源是(B ) A.自然資源 B.人力資源 C.礦產(chǎn)資源 2. 人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B )6 A.內(nèi)容上 B.觀念上 C.工作程序上 D.工作方法上 3. 以人性為核心的人本管理的主體是何種？(A) A-職工 B.環(huán)境 C.文化 D.價(jià)值觀 4. 某企業(yè)對(duì)10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000 元費(fèi)用，請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?(B) A.獲得成本 B.開發(fā)成本 C.使用成本 D.保障成本 5. 預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這 是制定

2、人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？(B) A.預(yù)測未來的人力資源供給 B.預(yù)測未來的人力資源需求 C.供給與需求的平衡 D.制定能滿足人力資源需求的政策 和措施 6. 從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi) 容？(C) A.體質(zhì) B.智力 C.思想 D.技能 7. 把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(C) A.自我中心式、非理性化家族管理B.以人為中心、非理性化家族管 理 C.以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理 。.自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理 8. 每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，這反映了 “以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式

3、的什么特點(diǎn)？( B ) A.封閉式的自危表現(xiàn) B.開放式的悅納表現(xiàn) C.封閉式的悅納表現(xiàn) D.開放式的自危表現(xiàn) 9. 下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素?(D) A.企業(yè)人 B.環(huán)境 C.文化 D.產(chǎn)品 10. 與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D) A.人的管理第一 B.以激勵(lì)為主要方式 C.積極開發(fā)人力資源 D.培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 11. 明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制?(B) A.動(dòng)力機(jī)制 B.壓力機(jī)制 C.約束機(jī)制 D.環(huán)境 影響機(jī)制 12 .通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的 反饋信息。這

4、是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)？( D ) A.人員檔案資源 B.人力資源預(yù)測 C.行動(dòng)計(jì)劃 D?控制與評(píng) 價(jià) 13. 工作分析中方法分析常用的方法是(C )。 A.關(guān)鍵事件技術(shù) B.職能工作分析 C.問題分 析 D.流程圖 14. 管理人員定員的方法是(C )。 A.設(shè)備定員法 B.效率定員法 C.職責(zé)定員法 15. 依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種 工作的價(jià)值的方法是(C )。 A.因素分解法 B.因素比較法 C. 經(jīng)驗(yàn)排序法 D.因 素評(píng)分法 二、案例分析1：賈廠長的管理模式 問題：請(qǐng)用人力資源人本管理理論加以分析，并且結(jié)合自己單位情況寫出

5、如 何貫徹落實(shí)以人為本方針報(bào)告。 參考答案： 該案例中賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對(duì)早退罰款 的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有肋于調(diào)動(dòng)職工的積極性，賈廠長考慮到導(dǎo) 致工人遲到的客觀情況，取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)。這說明 在這個(gè)問題上，賈廠長尊重職工，關(guān)心職工，并滿足他們的需要，在管理中 考慮到了人的因素，其人性觀有“社會(huì)人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制 度時(shí)，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退現(xiàn)象，就 做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理，又有 一種用“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)來實(shí)施管理的傾向。因此對(duì)一個(gè)完整的人來說，賈廠 長的這種管

6、理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。 我認(rèn)為賈廠長可以從以下幾個(gè)方面入手解決目前遇到的困難： 1、 把職工是為“組織人”，工人既是管理的主體也是管理的客體。人作 為管理的客體從來都不是消極地接受領(lǐng)導(dǎo)而表現(xiàn)為主動(dòng)或被動(dòng)、全部或部分 地遵從管理主體的要求，甚至可以漠視或地址管理主體的管理指令，因此， 為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)施，賈廠長應(yīng)該改變?cè)械念I(lǐng)導(dǎo)方式，在充分 與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理地、行之有效的規(guī)章制度。 2、 改善職工的工作及生活環(huán)境。加強(qiáng)配套設(shè)施建設(shè)，如為解決工人排 隊(duì)洗澡的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂；為解決職工遲到問題，興建家屬宿 舍；為解決職工小孩無人帶問題，建設(shè)配

7、套托兒所，已解決職工的后顧之憂，。 3、 在管理中應(yīng)以激勵(lì)為主要方式，管理中應(yīng)有物質(zhì)誘因和精神誘因刺 激人們相應(yīng)的需求，通過滿足工人們的需求以激勵(lì)他們，從而提供他們工作 的積極性。 4、 培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，提高領(lǐng)導(dǎo)自身的影響力和增強(qiáng)威信，并引導(dǎo) 員工參與管理。對(duì)于新制度形成前要廣泛聽取職工的意見，發(fā)揮員工的參政 議政意識(shí)，在制度執(zhí)行前要廣泛宣傳動(dòng)員，營造良好的組織氣氛。建立良好 的溝通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行動(dòng)上達(dá)成共識(shí)。 5、積極開發(fā)人力資源，要合理配置人才，在人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)合理考 慮性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)。 以上幾點(diǎn)也正是本公司一直以來崇尚的人本管理理念，我們公司成立工

8、 會(huì)，讓員工積極主動(dòng)參政議政，而企業(yè)也努力營造民主氣氛。在公司，我們 有良好的辦公環(huán)境同時(shí)還有員工的休閑娛樂區(qū)，讓員工在工作之余能充分釋 放壓力，從而得到身心健康，進(jìn)而提高工作效率。總而言之，人本管理是現(xiàn) 代管理的需要，只有這樣才能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，才能發(fā)揮員 工的主觀能動(dòng)性，提高工作效率。 三、案例分析2：工作職責(zé)分歧 1、 對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決？有何建議？ 2、 如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生？ 3、 你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處？ 參考答案： 1、 接受服務(wù)工的投訴，給予服務(wù)工工作補(bǔ)貼。建議：在工作說明書中明確 任務(wù)、注意時(shí)間安排。 2、 進(jìn)

9、行工作分析，重新審核所有的工作說明書，并完善，使工作說明書有 明確的工作任務(wù)、條件和時(shí)間，同時(shí)具有一定的機(jī)動(dòng)性、靈活性。因此應(yīng)增 加這樣的條文： 1） 對(duì)操作工來講，工作時(shí)間要保持機(jī)床周圍的清潔，如果因?yàn)楣ぷ鞑簧鞫?造成周圍環(huán)境的污染話，應(yīng)該擔(dān)負(fù)一定的保潔責(zé)任。發(fā)生事情之后，應(yīng)及時(shí) 上報(bào)。 2） 對(duì)服務(wù)工和勤雜工：要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。 3、 改進(jìn)之處： 1） 根據(jù)實(shí)際情況，要合理分工、重新定位，保證工作的順利進(jìn)行。 2） 加強(qiáng)管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)，提高領(lǐng)導(dǎo)者的自身綜合素質(zhì)，樹立正確的 管理觀念，應(yīng)以制度公平公正待人，而非按個(gè)人作風(fēng)行事。 3）在工作分析時(shí)應(yīng)讓基層代

10、表參與到工作分析工作小組，為制定科學(xué)合理 的工作說明書打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。 第二次作業(yè) 一、選擇題 1. 影響招聘的內(nèi)部因素是（A ）。 A.企事業(yè)組織形象 B.勞動(dòng)力市場條件 C.法律的監(jiān)控 2. 招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是（B ）。 A.管理游戲 B.公文處理 C.案例分析 3. 甑選程序中不包括的是（C ）。 A.填寫申請(qǐng)表 B.職位安排 C.尋找候選人 4. 企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做（A） A.崗前培訓(xùn) B.在崗培訓(xùn) C.離崗培訓(xùn) D.業(yè)余自學(xué) 5. 在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題 進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是（B

11、）。 A.講授法 B.研討法 C?角色扮演法 D?案例分析 法 6. 崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本?（ B ） A.獲得成本 B.開發(fā)成本 C.使用成本 D.保障成本 7. 使分配公正合理，必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn) 行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評(píng)估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi) 容？（ B ） A.績效評(píng)估 B.職務(wù)評(píng)價(jià)C.人員的選拔與使用 D.人力資源 規(guī)劃的制定 8. 人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?（C） A.組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) B.人力資源規(guī)劃的制定 C.人員的選拔與使用 D.培訓(xùn)計(jì)劃的制定 9. 在招募、選擇、錄用和

12、安置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（A） A.人力資源的獲得成本 B.人力資源的開發(fā)成本 C.人力資源的使用成本 D.人力資源保障成本 10. 人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段? （A） A.準(zhǔn)備階段 B.實(shí)施階段 C.選擇階段 D.檢驗(yàn)效度階 段 11. 招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階 段？（B） A.籌劃與準(zhǔn)備階段 B.宣傳與報(bào)名階段 C.考核與錄用階段 D.崗前教育與安置階段 12. 程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。 這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？（ B ） A.日常工作 B.按細(xì)節(jié)說明的工作

13、 C.工作操作程序有變化 D.計(jì)劃和操作復(fù)雜的工作 13. 考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為（C ）個(gè)階段。 A.4 B. 5 C.6 14. 方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是（B） A.加權(quán) B.標(biāo)度劃分 C賦分 D.計(jì)分 15. 比較判斷法包括（A） A.成對(duì)比較法 B.回憶印象評(píng)判法C.加權(quán)綜合考評(píng)法 。.目 標(biāo)等級(jí)考評(píng)法 二、案例分析1：飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤 問題：請(qǐng)用人力資源規(guī)劃和招聘理論兩種理論分別分析。 參考答案： 在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才才是企業(yè)的核心競爭力，我認(rèn)為飛龍公司在人 才方面的失誤可歸納為兩大方面： 一、 缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃體系。人力資源規(guī)劃是指一個(gè)組

14、織根據(jù)其 戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源現(xiàn)狀，為滿足未來對(duì)人力資源的數(shù)量與質(zhì)量上的需求， 科學(xué)地預(yù)測環(huán)境變化中的人力資源需求和供給狀況，制定相應(yīng)的獲取、利用、 保持、開發(fā)的策略，以確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)的一系列活動(dòng)。 具體應(yīng)從以下內(nèi)容進(jìn)行規(guī)劃：總體策劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人 員需求規(guī)劃、人員招聘規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃以及預(yù)算規(guī)劃，這七大方面入手 合理配置人才儲(chǔ)備人才。案例中的的飛龍集團(tuán)在短短的三四年間，快速膨脹， 但由于沒有合理的人力資源規(guī)劃，所以他們并不知道需要多少人才、什么樣 的人才，盲目地招聘，從而出現(xiàn)了員工素質(zhì)低下，人才結(jié)構(gòu)不合理，部門發(fā) 展不均衡。 因此，該公司應(yīng)做好人力資源

15、規(guī)劃工作，要對(duì)本企業(yè)所需的人才需求做 出合理的預(yù)測，并根據(jù)內(nèi)部及市場情況做出合理的供應(yīng)預(yù)測，合理配置人才， 從而使人才的供需達(dá)到平衡。 二、 該公司缺少合理的人才流動(dòng)機(jī)制（人才的招聘與淘汰機(jī)制） 1、 應(yīng)有合理的人才招聘渠道。我們可以從內(nèi)部選拔也可以外部招聘。 兩者各有優(yōu)缺點(diǎn)，兩種方式可以是外部招聘為主，內(nèi)部選拔為輔，根據(jù)職位 的特點(diǎn)與性質(zhì)選取合理的渠道，這樣既可以保證企業(yè)人才的合理流動(dòng)，企業(yè) 才能不斷地補(bǔ)充新血液、新力量，同時(shí)又可以使內(nèi)部員工看到晉升的希望， 激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度和對(duì)工作的積極性。但飛龍集團(tuán)沒有合理的人才招 聘渠道，人才招聘僅憑人情招收人員，用人為親。 2、 應(yīng)有合理

16、科學(xué)的招聘體系。無論是外部招聘還是內(nèi)部選拔，都不是 隨意的，而是有嚴(yán)格的招聘流程，這個(gè)過程通常包括確定需求、制定招聘計(jì) 劃、招募甄選、錄用、評(píng)估等一系列環(huán)節(jié)。在確定需求的時(shí)候還要進(jìn)行工作 分析，明確企業(yè)發(fā)展需要什么樣的人才，需要多少人才等。不僅如此，在人 才招聘的時(shí)候還要嚴(yán)格遵循六個(gè)步驟：簡歷篩選、初步面試、筆試測評(píng)、復(fù) 查面試、背景調(diào)查、體檢，除此以外，作為招聘工作人員必須要掌握人力資 源招聘的有關(guān)技術(shù)，只有這樣才客觀、科學(xué)、全面評(píng)價(jià)所招聘的人才，才能 保證人才的質(zhì)量。而飛龍集團(tuán)的人才招聘確是隨機(jī)招收，根本無科學(xué)而言。 3、應(yīng)有合理的晉升機(jī)制與淘汰機(jī)制。 人才“能上能下”，要對(duì)人才進(jìn)行科

17、學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，要提供適 當(dāng)?shù)臅x升機(jī)會(huì)，對(duì)于表現(xiàn)突出，又有管理才能的人應(yīng)予以提拔，以做激勵(lì)。 而對(duì)于那些能力或發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)不一致有差距的人應(yīng)給予相應(yīng)的培 訓(xùn)，或予以降職或辭退。確保員工與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持同一步調(diào)，進(jìn)而確保 企業(yè)的市場競爭力。而飛龍集團(tuán)恰恰“能上不能下”導(dǎo)致了強(qiáng)將弱帥，兩者 相互抵觸，削弱了企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。 總而言之，科學(xué)的人才規(guī)劃及合理的人才流動(dòng)機(jī)制是保證企業(yè)市場地位 的力量之源。 三、案例分析2：波音公司的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng) 問題：請(qǐng)用人力資源培訓(xùn)理論加以分析。 參考答案： 我認(rèn)為應(yīng)該從該零部件部門雇員的培訓(xùn)、具體培訓(xùn)目標(biāo)的確定、培訓(xùn)組 織者的確定、培訓(xùn)

18、計(jì)劃的設(shè)計(jì)等四個(gè)方面來加以分析。 培訓(xùn)是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)組織自身和員工的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)實(shí)際情況，通過 學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等手段，改變員工工作態(tài)度、工作行為、價(jià)值觀，提高員工的工 作能力、知識(shí)水平、業(yè)務(wù)能力，進(jìn)行有目的、有計(jì)劃、有組織的培訓(xùn)和訓(xùn)練 過程。而波音公司所遇到的恰恰是員工培訓(xùn)的問題。我認(rèn)為波音公司在決定 由公司內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)前先明確培訓(xùn)目標(biāo)是正確的。因?yàn)榕嘤?xùn)實(shí)施前 必須先考慮以下工作： 首先，培訓(xùn)前要進(jìn)行培訓(xùn)需求，考慮為什么需要培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容是什 么。培訓(xùn)內(nèi)容，員工培訓(xùn)的內(nèi)容無非就是知識(shí)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和價(jià)值觀 培訓(xùn)，我認(rèn)為波音公司的培訓(xùn)關(guān)于型計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的操作培訓(xùn)屬于業(yè)務(wù)技能培 訓(xùn)，

19、而“以顧客為中心”培訓(xùn)則是價(jià)值觀培訓(xùn)。 第二，制定培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)者在通過培訓(xùn)需求明確了誰需要培訓(xùn)、培 訓(xùn)哪些內(nèi)容等問題之后就要著手制定培訓(xùn)計(jì)劃。而在這個(gè)環(huán)節(jié)中首先要確定 培訓(xùn)目標(biāo)，繞后確定培訓(xùn)對(duì)象及培訓(xùn)方式，最后才落實(shí)實(shí)施主體。 1、 培訓(xùn)目標(biāo)則是制定規(guī)劃和計(jì)劃的第一要素。在案例中波音公司的培 訓(xùn)目標(biāo)是體現(xiàn)“以顧客為中心”的知識(shí)和技能（如：計(jì)算機(jī)技術(shù)和人際交往 技能），作為具體的培訓(xùn)目標(biāo)。 2、 波音公司本次培訓(xùn)對(duì)象是所有員工。 3、 員工培訓(xùn)的方式類型而言，有括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)三 種類型。波音公司的這個(gè)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)是所有部門所有員工都需掌握，所以建 議以在崗培訓(xùn)為主，鼓勵(lì)員

20、工業(yè)余學(xué)習(xí)，同時(shí)少量（好的或差的）人員進(jìn)行 離崗培訓(xùn)，新進(jìn)員工則采取崗前培訓(xùn)形式。 4、 實(shí)施主體，根據(jù)實(shí)施主體不同可分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)。因?yàn)椴?音公司本身有很完整的培訓(xùn)部，而本次培訓(xùn)對(duì)象受教育程度參差不齊、崗位 也不同，內(nèi)部的培訓(xùn)部比較熟悉員工情況，也很清楚員工與企業(yè)要求間的差 距，同時(shí)培訓(xùn)部也有能力，若不利用該部門，會(huì)浪費(fèi)公司資源，增大培訓(xùn)成 本；但新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝、操作，涉及需要培訓(xùn)的人員很多，若只依靠公 司內(nèi)部培訓(xùn)部進(jìn)行培訓(xùn)，就保證不了培訓(xùn)質(zhì)量和進(jìn)度，聘請(qǐng)外部咨詢公司可 解決這問題；同時(shí)外部與內(nèi)部培訓(xùn)師聯(lián)手，可優(yōu)勢互補(bǔ)，確保培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí) 現(xiàn)。因此建議波音公司安排公司內(nèi)部培訓(xùn)部與

21、外部咨詢公司合作，共同對(duì)雇 員進(jìn)行培訓(xùn)比較合適。 因此，我認(rèn)為波音公司先確定目標(biāo)再確定是外部還是內(nèi)部培訓(xùn)的做法是 對(duì)的，而至于該由內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)，縱觀前述我認(rèn)為應(yīng)由公司內(nèi)部培 訓(xùn)與外部咨詢公司合作最合適。 第三次作業(yè) 一、選擇題（請(qǐng)?jiān)诹谐龅膫溥x答案中選出正確答案） 1. 基本工資的計(jì)量形式有（B ）。 A.基本工資和輔助工資 B.計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資 C. 崗位工資和技能工資 D.定額工資和提成工資 2. 下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資?（C） A.依靠體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn) B.勞動(dòng)成果容易用數(shù)量 衡量 C. 產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能D.自動(dòng)化、機(jī)械化

22、程度較低 3. 下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制?（C） A.同一崗位技能要求差別大 B.生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化 程度低 C. 同一崗位技能要求差別小 D.不同崗位之間勞動(dòng)差 別小 4. 可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)劃分依據(jù)的是（C） A.勞動(dòng)責(zé)任大小 B.勞動(dòng)條件好壞 C.X齡或技術(shù)熟練程度 D.勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小 5. 為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與 下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用？（ B） A.崗位工資 B.獎(jiǎng)金 C.結(jié)構(gòu)工資 D.浮 動(dòng)工資 6. 由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱（D ）。 A.績效工資制 B .崗位工

23、資制 C ?技能工資 制 D.結(jié)構(gòu)工資制 7. 下列獎(jiǎng)金哪些屬于長期獎(jiǎng)金？（ C ） A.超額獎(jiǎng) B.成本獎(jiǎng) C.員工持股計(jì) 劃 D.合理化建議獎(jiǎng) 8. 在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)同時(shí)考慮哪幾種 勞動(dòng)來進(jìn)行分配(A ) A.物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng) B.潛在勞動(dòng)；物化 勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng) C.流動(dòng)勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng) D.物化勞動(dòng)；流動(dòng) 勞動(dòng)和固定勞動(dòng) 9. 工作評(píng)價(jià)是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法 (B)。 A.勞動(dòng)差別 B.勞動(dòng)價(jià)值 C.勞動(dòng)條件 D.勞 動(dòng)責(zé)任 10. 各種字詞的聯(lián)想測驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測驗(yàn)的方法?(C

24、) A.紙筆測驗(yàn) B.量表法 C.投射測驗(yàn). D.儀 器測量法 11. 根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級(jí)，根據(jù) 等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？( A ) A.技能等級(jí)工資制 B.職務(wù)等級(jí)工資制 C.結(jié)構(gòu)工資 制 D.多元化工資制度 12. 我國的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括一一、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保 險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。(A ) A.養(yǎng)老保險(xiǎn) B.就業(yè)保險(xiǎn) C.生活保障 13. 失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：B 、無償性原則、固定 性原則。 A.強(qiáng)迫原則 B.強(qiáng)制性原則 C.強(qiáng)行原則 14. 中國勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1

25、)安全第一，預(yù)防為主；(2) 保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康；(3) B 。 A.安全與生產(chǎn)兼管 B?管生產(chǎn)必須管安全 C.只管生產(chǎn) 不管安全 15. 二、案例分析：天龍航空食品公司的員工考評(píng) 問題1、你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考評(píng)是用什么方法？ 2、 羅蕓對(duì)老馬績效的考評(píng)合理嗎？老馬不服氣有令人信服的理由嗎？ 3、 天龍公司的考評(píng)制度有什么需要改進(jìn)的地方？你建議該公司應(yīng)做哪 些改革？ 參考答案： 1、 羅蕓給馬伯蘭等的考評(píng)是運(yùn)用了印象考評(píng)法。先有分?jǐn)?shù)后才考慮評(píng)價(jià)的 依據(jù)。 2、 羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了，對(duì)老馬績效的考評(píng)不是很合理。老馬 不服氣有令人信服的理由： (1

26、) 印象考評(píng)法沒有有效地績效考核系統(tǒng)，容易受主觀因素的影響，易摻 入個(gè)人情感。我認(rèn)為在績效考核中要達(dá)到公平、公正、客觀的效果，就必須 要建立有效地績效考核系統(tǒng)，而有效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須要明確性、敏感性、 一致性、準(zhǔn)確性、可接受性及實(shí)用性等特點(diǎn)。而羅蕓對(duì)老馬的評(píng)價(jià)沒有明確 的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其沒有考慮到老馬的工作能力及業(yè)績，如老馬與客戶及下屬關(guān) 系好，客戶忠誠度高，能帶出有能力的下屬。過分放大老馬的缺點(diǎn)。 (2) 同時(shí)績效考核要嚴(yán)格遵循有關(guān)的程序進(jìn)行，不能隨性而行。開展績效 考核前必須要先界定績效，也就是說有哪些績效是企業(yè)要求達(dá)到的，然后設(shè) 計(jì)績效考核系統(tǒng)，完成了這兩個(gè)步驟后才會(huì)具體實(shí)施。 (3)

27、考核者的選擇上也是有所講究的，并非是領(lǐng)導(dǎo)一人說了算，而是要對(duì) 考核者做一個(gè)360度的客觀評(píng)價(jià)，如考核者不僅僅是被考核者的上司，既可 以被考核者的下屬也可以是他的客戶。要聽取多方的評(píng)價(jià)，這樣說得出的結(jié) 果才有可能做到客觀、公正。 3、天龍公司的考評(píng)制度在績效評(píng)估體系方面需要改進(jìn)。員工績效考核應(yīng)做 到公正、客觀地評(píng)價(jià)。建議該公司做如下改革： （1） 由印象考評(píng)法改為績效考評(píng)法中的行為錨定法。管理者首先確定需要 評(píng)價(jià)的績效指標(biāo)；第二，運(yùn)用關(guān)鍵事件法為每個(gè)績效指標(biāo)撰寫一組關(guān)鍵事件； 第三，為每個(gè)關(guān)鍵事件確定一個(gè)績效等級(jí)；第四，對(duì)不同關(guān)鍵事件按照其績 效等級(jí)進(jìn)行排序；第五，制定行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表；第

28、六，根據(jù)行為錨定等 級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)員工的工作行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí) 際情況及被考核的崗位，制定合適的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)方法，盡量做到量化和 細(xì)化。使用行為錨定法考評(píng)出來的結(jié)果是有理有據(jù)令人信服的。 （2） 做好考評(píng)人員的培訓(xùn)工作，讓考評(píng)人員清晰地了解績效考核的目的， 并讓考評(píng)人員對(duì)考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，以便執(zhí)行的有效性、公平 性和一致性。 （3） 做好考核前的宣傳教育工作。向考核者與被考核者說明績效考核的結(jié) 果是用于確定獎(jiǎng)金、提薪、晉升、轉(zhuǎn)崗、下崗等的哪一具體的目的，讓員工 心中有數(shù)。 三、案例分析：一家百貨公司的工資制度 問題：（1）該百貨公司實(shí)行什么類型的工

29、資制度？ （2）分析該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用。 參考答案： 1、該百貨公司實(shí)行績效工資制?？冃ЧべY實(shí)際是將雇員的薪酬收入與個(gè)人 業(yè)績掛鉤的激勵(lì)工資，常見的形式有激勵(lì)工資、績效增薪、收益分享、所有 權(quán)計(jì)劃、平衡積分卡等。該百貨公司是以個(gè)人績效為依據(jù)的激勵(lì)工資制度和 以集體績效為依據(jù)的收益分享制度的二級(jí)績效工資制度。 2、該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用 1） 激勵(lì)工資的特點(diǎn)和作用：首先，激勵(lì)工資的衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)產(chǎn)量、銷售量等 實(shí)物依據(jù)，比較客觀；其次，激勵(lì)工資是一次性發(fā)放的工資，他不影響員工 的基本工資。這種工資制度有利激勵(lì)員工個(gè)人的工作積極性，有利于工作效 益的提高，充分體現(xiàn)多勞多得

30、的原則；有利于員工的業(yè)績目標(biāo)與企業(yè)的業(yè)績 目標(biāo)保持一致。 2） 收益分享工資制度的特點(diǎn)和作用：收益分享制，是指根據(jù)一定績效指標(biāo) 的達(dá)成情況，把超過績效指標(biāo)的部分按照一定比例支付給員工的制度。收益 分享制的工資增加來源單純與部門收益掛鉤，不以企業(yè)的支付能力為依據(jù)， 不利于企業(yè)控制勞動(dòng)力成本；把員工利益和組織利益結(jié)合起來，并強(qiáng)調(diào)組織 的進(jìn)步有賴于員工個(gè)體和群體的貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，由于強(qiáng)調(diào)集體的績效 因此對(duì)高績效的員工而言吸引力顯得不足；容易滋生部門主義，部門內(nèi)團(tuán)結(jié)， 部門間合作差。 第四次作業(yè) 一、 判斷正誤（正確的在題前的括號(hào)中劃V，錯(cuò)誤的劃x，每小題1分，共 10分） （V）1 .

31、以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價(jià)值觀四個(gè)方 面。 （V）2 .現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及 開發(fā)的過程。 （V）3 .在企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)中，人是管理活動(dòng)的主體，又是管理活動(dòng)的客 體。 （V）4.工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書 （V）5. “經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時(shí)內(nèi)敲擊熱水瓶六小 時(shí)”的描述句。 （x）6 .定額與定員不相關(guān)。 （V）7 .通過人才交流中心選擇人員，有針對(duì)性強(qiáng)且費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì) 于如計(jì)算機(jī)、通訊等熱門人才或高級(jí)人才效果不太理想。 （x）8 .培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)方面都是一致的。

32、（V）9 .榜樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心。 （X）10 .員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。 二、單項(xiàng)選擇題（每小題1分，共10分） 1. 以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性 假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？（A） A.經(jīng)濟(jì)人 B.社會(huì)人 巳自我實(shí)現(xiàn)人 D.復(fù)雜人 2. 人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在（B ） A.內(nèi)容上 B.觀念上 C.X作程序上 D.X作方法上 3. “只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn) 代人力資源管理把人看成什么？（ A） A.資源 B.成本 C.X具 D.物體 4. 與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管

33、理哪方面的基本內(nèi)容?（D） A.人的管理第一 B.以激勵(lì)為主要方式 C.積極開發(fā)人力資源 D.培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 5. 影響招聘的內(nèi)部因素是（A ）。 A.企事業(yè)組織形象 B.勞動(dòng)力市場條件C?法律的監(jiān)控D.國 家宏觀調(diào)控 6. 甑選程序中不包括（B） A.填寫申請(qǐng)表 B.職位安排 C.尋找候選人 7. 下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化方法的是（B ）。 A.加權(quán) B.標(biāo)度劃分 C.賦分 D.計(jì)分 8. 為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與 下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（A ）。 A.崗位工資 B.獎(jiǎng)金 C.結(jié)構(gòu)工資 D.浮動(dòng)工資 9. 我國的社

34、會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括（A ）、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保 險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。 A.養(yǎng)老保險(xiǎn) B.就業(yè)保險(xiǎn) C.生活保障 D.健康保 險(xiǎn) 10. 中國勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保 護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康；（3）（B）。 A.只管安全不管生產(chǎn) B.管生產(chǎn)必須管安全 C.只管生產(chǎn)不管安全 D.安全必須靠員工自己管 三、多項(xiàng)選擇題（每小題2分，共20分） 1. 為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論？（C、D、E） A.經(jīng)濟(jì)人假設(shè) B.社會(huì)人假設(shè) C.人際（群）關(guān)系學(xué) D.行為科學(xué) E.以人為本理論 2. 關(guān)于人力資源的解釋有三種

35、代表性觀點(diǎn)，即（A、B、C ） A.成年人觀 B.在崗人員觀 C.人員素質(zhì)觀 D.成本 觀 E.激勵(lì)觀 3. 人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好和（B、C、D） A.人際匹配 B.操作簡便 C.程序流暢 D. 一看 就懂 4. 人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成 （A、B、C、E） A.設(shè)計(jì)調(diào)查問卷 B.把問卷發(fā)給調(diào)查對(duì)象C.將結(jié)果表格化并 加以解釋 D. 召開專家討論鑒定會(huì)E.把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對(duì)象 F.請(qǐng) 領(lǐng)導(dǎo)簽署意見 5. 問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個(gè)問 題（A、B、C、D） A.實(shí)際做了什么

36、 B.為什么要做 C.該環(huán)節(jié) 是否真的必要 D. 應(yīng)該做什么 E.在什么地方做這項(xiàng)活動(dòng) 6. 招聘策略包括哪些內(nèi)容？（A、B、C、D、E、F ） A.招聘地點(diǎn)的選擇 B.招聘渠道或者方法的選擇 C.招 聘時(shí)間的確定 D. 招聘宣傳戰(zhàn)略 E.招聘推銷戰(zhàn)略 F.招聘的評(píng)價(jià)和招 聘的掃尾工作安排 7. 人們?cè)陂L期的人力資源招聘工作實(shí)踐中，發(fā)展了許多種實(shí)用的甄選方法， 它們是（A、B、C、D、E、F） A.面試法 B.測驗(yàn)法 C.評(píng)價(jià)中心 法 D.個(gè)人信息法 E. 背景檢驗(yàn)法 F.筆跡學(xué)法 8. 下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的？（A、B、C、D、E、F） A.講授法 B.角

37、色扮演法 C?實(shí)習(xí) D.觀摩 E.遠(yuǎn)程教學(xué)法 F.游戲和模擬工具訓(xùn)練法 9. 按考評(píng)主體劃分，可把員工考評(píng)的類型劃分成哪些種類?（A、B、F） A.自我考評(píng) B.他人考評(píng) C.個(gè)人考評(píng) D.群體考 評(píng) E. 同級(jí)考試 F.下級(jí)考評(píng) 10. 職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將一個(gè)人的職 業(yè)生涯劃分為以下哪幾個(gè)不同的階段？（A、B、C、D、E） A.成長階段 B.探索階段 C確立階段 D.維持階段 E. 下降階段 四、 案例選擇題：阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng) 略 五、 案例分析：一名退休人員反聘后因工死亡待遇的爭議 參考答案： 1、 不合理。首先案例中梁女

38、士與原單位有約定，如因工致傷、死亡，按正 式員工的待遇處理，因此梁女士出差途中遇車禍死亡應(yīng)界定為因工死亡，為 此應(yīng)按因工死亡待遇處理，應(yīng)享受工傷保險(xiǎn)待遇包括三項(xiàng)：喪葬補(bǔ)助金、供 養(yǎng)親屬撫恤金、一次性工亡補(bǔ)助金。 喪葬補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)為：6個(gè)月的本身上年度職工月平均工資； 供養(yǎng)親屬撫恤金標(biāo)準(zhǔn)為：配偶每月按本身上年度職工月平均工資的40%發(fā)放， 其他供養(yǎng)親屬每人每月案本省上年度職工月平均工資的30%發(fā)放，孤寡老人 和孤兒增加10%。 一次性工亡補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)為：48個(gè)月至60個(gè)月的本省上年度職工月平均工資。 2、 在本案例中仲裁委員會(huì)沒有給予一次性工亡補(bǔ)助，因此我認(rèn)為該設(shè)計(jì)院 應(yīng)承擔(dān)一次性工亡補(bǔ)貼，

39、并由該設(shè)計(jì)院的主管單位承擔(dān)連帶責(zé)任。 3、 員工的保障管理主要包括社會(huì)保障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理 等。本案例主要 涉及到員工的社會(huì)保障管理，社會(huì)保障制度是社會(huì)保障管理的依據(jù)，它是指 社會(huì)成員因年老、 疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而生活困難生后，由國家、社會(huì)給予 一定的經(jīng)濟(jì)幫助 的社會(huì)制度。包括：社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)福利、優(yōu)撫安置、社會(huì)互助 和社區(qū)服務(wù)等。 而社會(huì)保險(xiǎn)者包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五個(gè)險(xiǎn)種。在我國員工保 障管理體系具有 保障人權(quán)、普遍性、保障范圍和標(biāo)準(zhǔn)與時(shí)俱進(jìn)、公平與效率、政事分開、管 理服務(wù)社會(huì)化和 法制化的特點(diǎn)。 我建議國家應(yīng)該逐步擴(kuò)大保障的范圍，以及保障的有效性，進(jìn)一步加 大對(duì)社?；鸬? 科學(xué)合理投資和利用，以積累更多的資金作為保障管理的有力依托。 第五次作業(yè) （略）自己寫