探究我國酒店行業(yè)用工緊張原因及解決途徑分析-畢業(yè)論文

《探究我國酒店行業(yè)用工緊張原因及解決途徑分析-畢業(yè)論文》由會員分享，可在線閱讀，更多相關《探究我國酒店行業(yè)用工緊張原因及解決途徑分析-畢業(yè)論文（15頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

1、 南陽師范學院20XX屆畢業(yè)生畢業(yè)論文（設計） 題 目： 探究我國酒店行業(yè)用工緊張原因及解決途徑分析 完 成 人： 班 級： 學 制： 專 業(yè)： 旅游管理 指導教師： 完成日期： 目 錄摘要.（1）1“用工荒”和“就業(yè)難”的中國式并存.（1） 1.1 用工缺口持續(xù)擴大.（1） 1.2 就業(yè)形勢依舊嚴峻.（2）2 酒店用工荒狀況.（2） 2.1 實習生源已無法滿足酒店行業(yè)需求.（2） 2.2 招聘難成為酒店行業(yè)的常態(tài).（3） 2.3 老員工再就業(yè)加劇酒店用工難題.（3）3 酒店用工荒的原因分析.（3） 3.1 社會層面.（3） 3.1.1 計劃生育政策導致人口結構變化.（3） 3.1.2 社會保

2、障體系不完善.（4） 3.1.3 中西部發(fā)展吸引從業(yè)者使外出務工人員減少.（4） 3.2 企業(yè)層面.（4） 3.2.1 非酒店行業(yè)競爭.（4） 3.2.2 酒店行業(yè)性質.（4） 3.3.3 酒店產業(yè)迅猛擴張.（5） 3.3.4 酒店畸形用工方式.（5） 3.3.4.1 過分強調賓客滿意度，犧牲員工利益.（5） 3.3.4.2 過分強調行業(yè)慣例，用管理侵害員工利益.（5） 3.3 員工層面.（6） 就業(yè)觀念轉變.（6）4 酒店用工荒的應對措施.（6） 4.1 加強企業(yè)管理.（6） 4.1.1 加強員工專業(yè)素質建設.（6） 4.1.2 調動員工的積極性.（7） 4.2 轉變酒店用人觀念.（7） 4

3、.3 采用多渠道招聘方式.（7） 4.4 增強激勵措施，提高員工福利待遇.（8） 4.5 加強校企合作充分利用實習生資源.（8） 4.5.1 充分利用實習生資源.（8） 4.5.2 實習生需要校企雙重管理.（9） 4.5.3 制定相對公平的薪酬和激勵制度.（9） 4.5.4 工作中要重視“培養(yǎng)”和“關心”.（9） 4.5.5 做好實習生與員工的轉化工作.（9）參考文獻.(10)Abstract.(10)探究我國酒店行業(yè)用工緊張原因及解決途徑分析 摘要：本文在“用工荒”和“就業(yè)難”這一矛盾產生的的社會用工大背景下，針對社會、企業(yè)、從業(yè)者這三個層面對于酒店用工荒的根源進行探究，并從加強企業(yè)管理、轉

4、變酒店用人觀念、采用多渠道招聘方式、增強激勵措施、提高員工福利待遇、加強校企合作充分利用實習生資源等方面提出在“用工荒”背景下的應對措施。關鍵字：酒店行業(yè) 用工荒 就業(yè)難 1 “用工荒”和“就業(yè)難”的中國式并存 近年來，隨著國際金融危機的持續(xù)影響和我國經濟結構面臨轉型升級，中國經濟增長速度持續(xù)放緩，各行各業(yè)也出現(xiàn)了不同程度的用工緊張問題，并且其趨勢日益嚴峻。與此同時，大學生和農民工就業(yè)難問題依舊是我國的社會性難題。 那么“ 用工荒”和“就業(yè)難”這兩種性質截然不同的勞動力供求緊缺現(xiàn)象同時存在，可以發(fā)現(xiàn)我國的用工荒并不是單純意義上的勞動力絕對量的缺乏，而是一種具有中國特色的“用工荒”和“就業(yè)難”并

5、存的用工荒。具體表現(xiàn)在以下兩個方面：1.1 用工缺口持續(xù)擴大 從2009年七月份以來，珠三角、長三角地區(qū)相繼出現(xiàn)用工短缺，其7月份的供求報告顯示，企業(yè)總需求人數(shù)60.3萬人，而同期的求職總人數(shù)卻只有35.4萬人，用工缺口達到25萬人。而這個苗頭已成星星之火，在之后的幾年中缺工區(qū)域從沿海發(fā)達地區(qū)已經擴展到了中西部等傳統(tǒng)的勞務輸出地，用工短缺的格局也從沿海地區(qū)的結構性短缺，發(fā)展到了中西部整體性短缺，所影響的行業(yè)從高新技術業(yè)蔓延到了酒店行業(yè)等傳統(tǒng)服務業(yè)。 根據(jù)最新的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，2013年全國31個省區(qū)的調查顯示，51.7%的受訪打工者年后不愿回原單位工作。84.4%的企業(yè)憂慮年后人員流動問題。其中35

6、.1%的企業(yè)表示，有員工提出春節(jié)后將不再返回企業(yè)上班，人數(shù)還不少；49.3%的企業(yè)也遇到同樣的情況，但人數(shù)不多；只有15.6%的企業(yè)沒有收到員工這樣的申請。由此可以看出，我國的用工缺口狀況不容樂觀，在金融危機的持續(xù)影響和我國正面臨的經濟轉型升級這樣的背景下，我國的用工缺口仍將持續(xù)存在并呈擴大趨勢1。1.2 就業(yè)形勢依舊嚴峻隨著我國高校的招生人數(shù)逐年擴招，每年的高校畢業(yè)生亦逐年增多，從近幾年的高校畢業(yè)生數(shù)據(jù)來看：2009年為630萬，2010年為631萬，2011年660萬，2012年680萬，2013年699萬，而到了2014年高校畢業(yè)生預計為727萬，被稱為“史上最難就業(yè)季”。此外，根據(jù)人力

7、資源和社會保障部2012年度人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)統(tǒng)計，2012年全國農民工總量達到2.63億人，比上年增加983萬人，其中外出農民工16336萬人，全年城鎮(zhèn)新增就業(yè)人數(shù)1266萬人，城鎮(zhèn)失業(yè)人員再就業(yè)人數(shù)552萬人，就業(yè)困難人員就業(yè)人數(shù)182萬人，年末城鎮(zhèn)登記失業(yè)人數(shù)為917萬人，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率4.1%2。由此可以看出，曾經的“世界工廠”如今已經透支了人口紅利，就業(yè)形勢將持續(xù)加劇。2 酒店用工荒狀況 如今用工荒問題已經成為了困擾酒店行業(yè)的普遍難題，總體概括為“實習生找不來，新員工招不來，老員工留不住”3,并且呈現(xiàn)出越加嚴峻的趨勢，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：2.1 實習生源已無法滿足酒店行業(yè)需

8、求 近年來，校企合作是酒店業(yè)緩解用工緊張的一個途徑。但隨著上個世紀八十年代開始實行的計劃生育政策帶來的影響，如今獨生子女增多，而酒店行業(yè)的性質讓更多的獨生子女不愿選擇酒店專業(yè)，再加上本科院校的擴招使許多的旅游職業(yè)院校出現(xiàn)了招生困難，導致實習生源減少3。另一方面，隨著旅游專業(yè)學生對于酒店行業(yè)有了更深入的了解，在其選擇實習就業(yè)時不會選擇酒店行業(yè)，從而再次減少了實習資源，如今的實習生源已無法滿足酒店行業(yè)需求。2.2 招聘難成為酒店行業(yè)的常態(tài) 在改革開放初期，酒店行業(yè)作為與國際接軌最為密切的行業(yè)，許多的就業(yè)者都以能在高級酒店工作感到自豪，因此酒店在用人方面的優(yōu)勢十分明顯。但是隨著經濟的發(fā)展，用工難問題

9、日益突出，而作為勞動密集型的酒店行業(yè)更是首當其沖，酒店為了招到人，網(wǎng)絡招聘、平面媒體、參加招聘會、勞務市場招聘、獵頭公司、內部介紹，甚至個別酒店連小廣告都派上了用場，不僅招不到需要的人，就連來應聘的也寥寥無幾。2.3 老員工再就業(yè)加劇酒店用工難題酒店行業(yè)從上世紀90年代成為當時年輕人向往的職業(yè)，一大批有知識，有文化，素質高的年輕人進入酒店行業(yè)。一晃20多年過去了，這些員工也從青春年少走入了不惑之年。由于酒店行業(yè)收入、勞動強度、社會地位、家庭負擔加重等原因，再加上社會選擇的增多，大部分老員工逐漸地選擇離開酒店行業(yè)，甚至近幾年加入酒店隊伍的員工也進入了職業(yè)的倦怠期，再加上戀愛、家庭的因素，也開始選

10、擇更適應家庭節(jié)奏的行業(yè)。有資料顯示，老員工的在一個酒店服務期由原來的4年，下降到2年。到酒店里，一年新，兩年老，三年不見了的現(xiàn)象很普遍3。而這些老員工的退出，在加大了酒店的培訓成本的同時，對于服務質量的提高和穩(wěn)定帶來諸多不利影響。3 酒店用工荒的原因分析 “酒店用工荒”問題在未來幾年還將持續(xù)存在，要應對用工荒問題，首先就要了解為什么會出現(xiàn)“用工荒”問題？出現(xiàn)用工荒的原因很多，下面主要從社會、企業(yè)、從業(yè)者這三個角度去分析：3.1 社會層面3.1.1 計劃生育政策導致人口結構變化 酒店行業(yè)作為勞動密集型行業(yè)，對于勞動力的需求尤為重要。如今我國已實行計劃生育政策三十多年，人口自然增長率持續(xù)下降，中國

11、老齡化加劇，適齡就業(yè)人群所占比例持續(xù)走低，勞動力不足的問題越來越明顯。這樣的人口結構變化直接將酒店行業(yè)帶入了“狼多肉少”的時代。3.1.2 社會保障體系不完善 在我國，黨的十四大確立社會主義經濟體制的改革目標后，才開始探索建立健全與市場經濟相適應的的社會保障體系，并相繼建立起醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和工傷保險等制度。相對于我國的經濟發(fā)展水平這一概念的提出已經有些滯后，如今我國的社會保障體系還很不完善，存在覆蓋范圍窄、保障水平低、法律不夠健全、監(jiān)察執(zhí)法不嚴等一系列待解決的問題。而在這樣的背景下，就業(yè)者在就業(yè)過程中很容易就成為弱勢群體，例如沒有加班費、拖欠工資、不支付五險一金等等在近幾年屢見報

12、端。3.1.3 中西部發(fā)展吸引從業(yè)者使外出務工人員減少 隨著沿海產業(yè)向內陸地區(qū)轉移和推進，中國經濟的縱深活力凸顯，勞動力也不再是單向地流動，“逆流動”的隊伍正在壯。如今中西部地區(qū)吸納勞動力的能力明顯增強。原本中西部地區(qū)的許多省份就是勞務輸入大省，而農民工在東部地區(qū)務工生活開支較大收入結余少，因此很難融入務工城市氛圍，所以他們更傾向選擇就近就業(yè)1。 此外，隨著農村城鎮(zhèn)化的推進，中西部地區(qū)農村土地升值，大額的土地出讓金和房屋拆遷補償款使農民工財富增加，外出打工的愿望進一步降低，再加上留守兒童安全事故頻發(fā)農民工“臨時夫妻”的社會道德問題等也導致外出務工人員數(shù)量逐年遞減。 3.2 企業(yè)層面3.2.1

13、非酒店行業(yè)競爭 上世紀 90 年代至今，酒店業(yè)的待遇提升不大，但許多行業(yè)的工資、福利卻提升明顯，再加上其他行業(yè)的上班時間、勞動強度、社會地位、勞動保障等都優(yōu)于酒店業(yè)，導致了年輕人在擇業(yè)上不再選擇酒店業(yè)，甚至酒店業(yè)中也有大量的員工流入非酒店業(yè)。而酒店行業(yè)的員工在形象、吃苦精神、服務意識上具有明顯的優(yōu)勢，因此在一段時間內，非酒店的服務業(yè)把酒店業(yè)員工作為挖墻腳的重點，利用各種優(yōu)厚的條件吸引酒店業(yè)員工跳槽。3.2.2 酒店行業(yè)性質 酒店行業(yè)是一個服務性質的行業(yè)，服務的對象是人，也就是通常所說的做人的工作。酒店各部門相關崗位可以制定服務流程，但服務最關鍵的在于溝通。與人的交流溝通沒有固定方式，而且個案處

14、理，所以很苛刻。它必須依靠每個人付出努力和心血，既需要體力，也需要腦力，常常會使人感到身心疲憊。而且其社會地位、薪資水平等較之其他行業(yè)較低，所以很多人都不愿意選擇酒店行業(yè)。加之隨著80后90后這兩代具有強烈自我意識的新生代勞動群體逐漸成為社會的主要勞動力更加加劇了酒店行業(yè)的用工荒問題。3.3.3 酒店產業(yè)迅猛擴張 近年來，由于缺乏宏觀控制，中國酒店數(shù)量持續(xù)增加，星級酒店快捷酒店遍地開花,“雅高”希爾頓“萬豪”等每家都計劃未來幾年在中國開設多家酒店,“如家”“七天”等快捷酒店也將觸角伸至二線甚至是三線城市。而快捷酒店對員工要求不如星級酒店高，一般而言，星級酒店跳槽出來的員工很容易在各快捷酒店擔任

15、管理崗位，相比于星級酒店而言，快捷酒店的工作環(huán)境工資收入工作崗位等對員工更具有強烈的吸引力。其他邊遠地區(qū)和經濟欠發(fā)達地區(qū)的新開張酒店，也紛紛采用高薪聘請、股份分紅等各種方式蠶食著星級酒店的勞動力市場。3.3.4 酒店畸形用工方式3.3.4.1 過分強調賓客滿意度，犧牲員工利益 酒店行業(yè)是和國際接軌最早的行業(yè)，國外先進的服務理念、先進的服務設施和服務標準都引入我國。尤其國外酒店提倡的“顧客是上帝”，“顧客永遠是對的，我們永遠是會的”等理念深入每一個酒店人的內心。這些理念的提出大大推動了酒店業(yè)服務水平的提升。但在強調為賓客提供高滿意度服務時，卻對員工的利益強調的并不夠，導致了賓客與員工兩個滿意度的

16、失衡。一是表現(xiàn)在酒店行業(yè)的工資上，從上世紀90年代的高收入群下降到倒數(shù)幾位，雖然原來也不甚合理，但目前酒店業(yè)員工的付出與待遇之間明顯不平衡;二是國內許多行業(yè)酒店員工實行身份管理，有的是人事關系，有的是勞動關系，由身份決定待遇和升遷，造成了內部的不公平;三是原來酒店獨有的員工餐、制服等福利，現(xiàn)在在社會各行業(yè)普遍存在?，F(xiàn)在越來越多的管理者認識到“沒有滿意的員工就沒有滿意的賓客”，但做起來確實是困難重重，積重難返。3.3.4.2 過分強調行業(yè)慣例，用管理侵害員工利益 “別人坐著，我站著;別人吃著，我看著;別人玩著，我干著”。酒店人在實際工作中幾乎都踐行著“有上班的點，沒下班的點”，“每早頂著月亮來，

17、每晚曬著月亮回”。這就是酒店人的生活狀態(tài)，同時也是酒店行業(yè)的特殊性。對于這方面酒店并為因此給予員工額外的補償，而且在如今市場競爭加劇的環(huán)境下，酒店往往采用試圖減少員工的額外補償來扭轉虧損局面。正是這樣的行業(yè)慣例，使得員工的付出得不到相應的補償，以至于吸引不到人才，造成了惡性循環(huán)3。3.3 員工層面 就業(yè)觀念轉變 隨著上個世紀九十年代開始就進入酒店行業(yè)的員工已經進入了職業(yè)的疲倦期，因此酒店行業(yè)老員工的再就業(yè)已經成為了一種潮流。而如今80后90后新生代人群已成為勞動力供給的主體。這些新生代具有“三高一低”的特征，“受教育程度高、職業(yè)期望值高、物質精神要求高、工作耐受力低”。這些特征反映在擇業(yè)上，與

18、70年代以前出生的人有明顯的不同，新生代追求的是自我價值實現(xiàn)和自我能力的發(fā)揮，不適合自己的寧可不工作也不會選擇，選擇了，不適應自己的要求，也會跳槽，甚至不斷的跳槽，從而加劇了酒店的用工荒。對于酒店業(yè)的新軍，80、90后的新生代在吸引人和留人上必須適應他們的需要。而酒店許多管理層并沒有充分認識到這些變化，也沒有為此調整招聘、用工的措施。4 酒店用工荒的應對措施4.1 加強企業(yè)管理 酒店服務的執(zhí)行者是員工，包括管理者與普通員工，他們是服務質量的關鍵，所以如何實現(xiàn)最佳的服務，應從員工的管理入手，改進對員工的管理模式。4.1.1 加強員工專業(yè)素質建設 酒店員工的素質是提供良好服務的基礎，所以對這個問題

19、應該引起高度重視，酒店在員工參加工作前應該對員工進行嚴格的培訓，貫徹競爭上崗，對不符合條件的員工予以辭退等。酒店應該認識到與高校建立合作關系，從高校吸收服務及管理方面的人才，高校的人才一般經過專業(yè)的培訓，具備優(yōu)質的行業(yè)認識與意識，可以減少酒店的成本，提高酒店的素質結構，同時能夠促進大學生就業(yè)，為自身形成良好的社會口碑。4.1.2 調動員工的積極性 無論是員工的流失或者是工作不力等情況，都是員工積極性不高的表現(xiàn)，所以要充分調動員工積極性，在酒店的服務中實行評優(yōu)評先，為員工樹立學習的對象，同時實行獎勵機制和競爭機制，對服務質量優(yōu)秀的員工實行具體獎勵，并在職位的任用上以工作態(tài)度與質量為標準。貫徹淘汰

20、機制，對消極工作的員工進行教育，如果沒有效果的情況下應堅決的貫徹淘汰機制，予以辭退。使員工感覺到付出與收獲的正比，從而在工作中提高積極性，實現(xiàn)酒店服務質量的提高。4.2 轉變酒店用人觀念 酒店行業(yè)應轉變用人觀念，根據(jù)前后臺崗位實際要求，根據(jù)不同的用人標準選聘人員，避免單看身高長相。一線員工的構成，首先要考慮今后人才儲備和員工成長的需要，選用德才兼?zhèn)涞拇髮W生作為骨干培養(yǎng); 其次，對于客房餐飲等部分用工需求較大工作強度繁重的崗位，可以考慮從低端就業(yè)人群和再就業(yè)人群中進行挑選。四五十歲的中年員工，責任心普遍較強，社會經驗相當豐富，做事穩(wěn)重，有親和力，更能吃苦耐勞，安于工作現(xiàn)狀，招聘這樣的員工，有利于

21、降低員工流失比率。4.3 采用多渠道招聘方式 在 用 工 荒 大 環(huán) 境 下，為 了 更 好 的 招 聘 人 才 ，其 招 聘 渠 道 的 選 擇就顯得尤為重要。綜合媒體調查，目前通常采用的七種招聘渠道其優(yōu)缺點如下： 校園招聘會：應聘者學歷較高、可塑性強應聘者缺乏工作經驗，崗位培訓成本較高，流動性較大，適用于招聘專員職員或專項技術崗位人員。 職業(yè)中介機構：具有廣泛人才搜索網(wǎng)絡；針對性強；上崗效果較好費用較高；易造成本企業(yè)本身人才儲備的缺乏適用于招聘企業(yè)中高層管理人員，或具備特殊技能的專員人員。 現(xiàn)場招聘會：人才分布領域廣泛，企業(yè)的選擇余地較大，中高級人才較少參加這種招聘會，招聘的數(shù)量和質量可能

22、受到限制，工作人員需花費時間、精力較大，適用于招聘批量基層職員。 內部推薦：新員工進入公司后離職率較低，工作滿意度較高，工作績效較好，輕易形成小團體。 媒體廣告：招募信息受眾面廣，可以宣傳企業(yè)的形象，對應聘者的信息較難識別，高級人才很少采用這種招聘方式，適用于招聘中層和技術職位人員。 網(wǎng)上招聘：成本低廉，受眾時效長。 上門求職：應聘者一般對要應聘的公司具有較深的了解，但是由于文化就業(yè)環(huán)境等因素的差異，目前在國內的效果并不太好 不同的招聘渠道呈現(xiàn)不同的招聘效果，因此公司在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應考慮各種渠道的特點靈活使用，在招聘過程中根據(jù)需要有所偏重采用，以得到比較好的招聘效

23、果。同時，人 力 資 源 從 業(yè) 者 還 應 加 強 對 外 聯(lián) 系 溝 通 ，比 如 ，與 高 校 招 生 辦 負 責人保持良好關系，以便及時得知優(yōu)秀人才的信息4。4.4 增強激勵措施，提高員工福利待遇 近年來，雖然酒店的人力成本一直在不斷的提高，但是對于員工福利待遇仍然要作為一項重要的工作來抓。酒店行業(yè)是勞動和資本密集型的行業(yè)，只有關注勞動力價值才有發(fā)展前途。所以酒店應努力增加一線員工的基本工資，明確員工的薪酬福利升級道路，利用酒店的設施和產品為員工提供優(yōu)惠的福利。為員工的換崗培訓和升職提供空間對于員工而言是一個巨大的激勵，能使他們懷著感恩的心為企業(yè)服務。同時鼓勵一線員工通過提高自身素質與

24、能力來提高自己的薪酬福利。現(xiàn)在的80后和90后更注重工作環(huán)境，酒店要提高員工滿意度，提高人文關懷，在工作和生活上照顧關心他們，仔細觀察，使合適的員工能安排到合適的工作崗位上，使人盡其才，才盡其用。還要定期召開員工座談會，了解一線員工的需求和意見，及時溝通化解員工心理矛盾。針對酒店工作時間不固定加班時間長的特點，在酒店營業(yè)的淡季，可以安排員工學習進修旅游或享受帶薪假期，力求在生活工作乃至身心修養(yǎng)各方面幫助員工，真正增強酒店的凝聚力2.4.5 加強校企合作充分利用實習生資源4.5.1 充分利用實習生資源如今，招聘實習生已經成為大多數(shù)酒店緩解用工緊張最常用的措施之一，并且有著一定的成效。但是對于這一

25、資源，很多的酒店并沒有充分的利用，如果對實習生管理不善，不僅不能達到節(jié)約人力成本，補充缺員的目的，還可能加大員工管理成本，由于業(yè)務技能不熟練得罪賓客，造成客源的流失。因此酒店對于實習生資源要引起重視，而不是僅當成暫時緩解用工緊張的舉措。4.5.2 實習生需要校企雙重管理實習生與員工有相同之處，又有不同。首先實習生不是酒店的正式職工，不享受五險一金，拿實習補貼，對于實習生來講，他們實習的目的是完善學校學習理論體系，了解行業(yè)發(fā)展。因此，酒店在實習生管理上要有區(qū)別與正式職工，采取學校與酒店雙重管理的模式。在實習崗位上要接受酒店的管理，在日常生活中要接受學校帶隊老師的管理。在工作、生活中遇到的問題，可

26、以通過帶隊老師進行共同協(xié)調解決更有效。有的酒店在管理實習生時，不區(qū)別實習生的特殊性，不積極與院校帶隊老師溝通協(xié)調，僅把實習生當做廉價勞動力使用，實習生的怨言極大，造成了酒店與實習生的對立，甚至嚴重影響了與輸出院校的合作關系。4.5.3 制定相對公平的薪酬和激勵制度實習生的工作表現(xiàn)可能優(yōu)于正式職工，但待遇上卻與正式職工差別很大。為體現(xiàn)公平原則，為將實習生畢業(yè)后轉化成正式職工，待遇上與實習生的工作變現(xiàn)掛鉤，盡量減少身份差別造成的工資上的差距，為實習生在薪酬上創(chuàng)造一個公平的環(huán)境。另外，實習生還有攀比心理，尤其是與其同學所在實習單位的待遇進行比較。為體現(xiàn)酒店的優(yōu)越性，盡量將酒店的實習補貼設計的要比其同

27、學實習酒店稍高。4.5.4 工作中要重視“培養(yǎng)”和“關心”在實習生的管理中，培養(yǎng)是重中之重。對實習生的培養(yǎng)不同于一般員工的培訓，其更強調基礎性、針對性、靈活性。尤其對酒店管理專業(yè)的學生，在日常工作的同時，可以協(xié)調學校有些課程比如烹飪知識、餐飲成本管理等在酒店開設，選聘有理論、有實踐的高層管理人員擔任培訓師，讓實習生真正在實習中有所收獲，不是一味的枯燥的重復者簡單的操作。 4.5.5 做好實習生與員工的轉化工作使用實習生的一個弊端是培訓的成本較高，實習期結束后，經過一年、半年培訓鍛煉的技能熟練的實習生離開崗位，造成了人才的浪費。為了減少此現(xiàn)象，酒店要針對實習生的特點做好向員工的轉化工作。一是設置

28、激勵實習生留店的制度，比如實習生留店不再有試用期，甚至比同學提前享受正式職工待遇。如果留店，酒店給予一定的安家費用等;二是重點培養(yǎng)，提升職位。對于實習中表現(xiàn)優(yōu)秀的實習生，可以重點培養(yǎng)，實習期結束后，轉成基層管理崗位3。參 考 文 獻1 360百科EB/OL.http:/ 王 玨.“用工荒”背景下的酒店業(yè)人才供求對策J企業(yè)經濟，2013（9）.3 梁 曦.酒店用工荒的根源及解決措施N中國旅游報，2013-5-1(7).4百度文庫EB/OL.http:/ 萬文斌.從酒店用工難論員工激勵J經濟論叢，2011（1)6 吳宏業(yè).服務過度與酒店用工荒N中國旅游報，2012-8-29(10).7 葉 青.酒

29、店用工的新路子J經營與管理，2011（10)8 李承祥.酒店用工荒分析及應對措施初探J才經，2013（11）9 邵曉莉.酒店實習模式的探討J科技資訊，2010（12）10 董紅安，龔友國.商業(yè)城市酒店業(yè)的“用工荒”現(xiàn)象及其用人機制策略研究J商業(yè)經濟，2011(10) Analysis Of The Hotel Industry Labor Tension Causes And Solutions Abstract: This article studies the root cause of labor shortage about hotels in three aspects which

30、cover society, enterprises and workers ,under the social background of labor shortage and employment difficulty appearing at the same time , as well as put forward the response measures , strengthening enterprises management , changing the concept of wineshop including selection and employment ,using multi -channel recruitment methods , adopting incentive mechanisms , boosting welfare benefits for employee , enhancing university-enterprise cooperation to make full use of the resource , interns and so on.Key words:hotel industry labor shortage employment difficulty 第 11 頁 （共 10 頁）第 12 頁