某工程建筑公司績效考核方案.doc

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1、*公司績效考核方案（初稿）1、考核實施目的1.1加強(qiáng)公司激勵機(jī)制，提高員工工作的主動性和積極性,發(fā)掘員工潛能，在實現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達(dá)到公司和個人發(fā)展的“雙贏”。1.2 實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊，全面提高公司的核心競爭力，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。 1.3 更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、薪資調(diào)整、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。 2、考評周期此考核為年度考核，其考核期間為當(dāng)年1月1日-11月30日，考核實施時間為11月21日-12月15日。3、考核

2、實施原則 3.1 公平公開原則績效考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評責(zé)任都有明確的規(guī)定且對企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。 3.2 客觀原則以事實為依據(jù)，定量考核與定性考核相結(jié)合。3.3溝通與反饋原則考核評價結(jié)束后，績效考評小組人員或各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。 3.4 輔導(dǎo)改進(jìn)原則考核的最終目的是持續(xù)激勵員工提升工作績效，完成經(jīng)營管理目標(biāo)。4、考核體系 4.1 考評對象 公司各部門、各項目部，除試用期員工、考核期間內(nèi)休假超過考核期1/5的員工以外的全體員工。4.2 考核準(zhǔn)備階段4.2.1 考核機(jī)構(gòu)公司成立績效考評小組，總經(jīng)理為組長，辦公室主任為執(zhí)行組長，人事專員、各項目部辦公室

3、負(fù)責(zé)人等為成員。（暫定）4.2.2 考核機(jī)構(gòu)職責(zé)4.2.2.1 績效考評小組：負(fù)責(zé)全面領(lǐng)導(dǎo)、推動各部門、各項目的績效考核工作，確保取得實效。考核小組由總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)，負(fù)責(zé)提出績效考核的總體要求、處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件、考核結(jié)果的最終審核；辦公室主任任執(zhí)行組長，具體負(fù)責(zé)考核工作事項的安排、監(jiān)督、檢查人事專員的工作并及時提出改進(jìn)的意見。 4.2.2.2 各部門、各項目管理者：負(fù)責(zé)下屬人員的考核；配合考評小組開展工作；確?？冃Э己隧樌M(jìn)行；指導(dǎo)下屬人員改進(jìn)工作績效。 4.2.2.3 人事專員：把握評估標(biāo)準(zhǔn)的一致性，做好標(biāo)準(zhǔn)的制定，負(fù)責(zé)擬訂考核方案；組織、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和監(jiān)督各部門、各項目完成各項考核工

4、作；接受、處理員工關(guān)于績效考核工作的申訴；審核、匯總各部門、各項目考核結(jié)果并做好保密工作。 4.2.3 設(shè)定考核指標(biāo)及評定標(biāo)準(zhǔn) 根據(jù)各部門制訂的績效計劃、項目經(jīng)理技術(shù)經(jīng)濟(jì)內(nèi)部承包辦法和考核標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合崗位職責(zé)說明書等文件，分別制定各職務(wù)、各崗位的考核指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容。 4.2.4 考核的主要內(nèi)容及分值（暫定）績效考核內(nèi)容包括態(tài)度指標(biāo)、能力指標(biāo)、業(yè)績指標(biāo)及主要崗位職責(zé)。具體根據(jù)被考核者崗位工作性質(zhì)和量化程度，設(shè)定每類考核權(quán)重。4.2.4.1 工作態(tài)度工作態(tài)度的考核主要包括工作責(zé)任感、工作紀(jì)律性、工作主動性、團(tuán)隊意識等方面。4.2.4.2 工作能力根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評

5、價本人的工作技能、水平，如專業(yè)知識掌握程度、崗位技能熟練程度、組織協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等。4.2.4.3工作業(yè)績主要考核員工實際完成的工作成果包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。不同的工作崗位，其考核的重點是有所不同的，如項目經(jīng)理重點考評項目進(jìn)度與質(zhì)量，行政類人員則重點考評日常工作的完成情況。 具體的考評內(nèi)容見附表：附表一 普通員工考核表：信息表（表1.1），自評（表1.2），同級考評（表1.3），直接上級考評表（另見表1.4普通員工各崗位直接上級考核表），匯總表（表1.5）；附表二 管理層員工考核表：信息表（表2.1），自評（表2.2），下級考評（表2.3），同級考評（表2.4），直

6、接上級考評（另見表2.5管理層員工各崗位直接上級考評表），匯總表（表2.6）；附表三 項目經(jīng)理考評表：信息表（表3.1），自評（表3.2），下級考評（表3.3），直接上級考評（表3.4），隔級上級考評（表3.5），匯總表（表3.6）；附表四 部門考核表：綜合辦（表4.1），合同部（表4.2），項目部（表4.3）。4.3 考核實施階段4.3.1 考核方法的確定：采取360評分，分職務(wù)、分崗位具體考核的方法；部門綜合評分與個人評分相結(jié)合的考核方法。具體表現(xiàn)為：4.3.1.1 360評分；分職務(wù)、分崗位具體考核方法 ：a、公司高管由總公司考核。b、部門正、副職：采取個人考評（10%）、下級考評（20

7、%）、同級考評（20%）、直接上級考評（50%）打分后，再乘以各自所占權(quán)重得出總分。c、普通員工（普員、副崗、主崗）：采取個人考評（10%）、關(guān)聯(lián)部門同事考評（25%）、直接上級考評（65%）打分后，再乘以各自所占權(quán)重得出總分。d、項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理：采取個人考評（10%）、下級考評（20%）、直接上級考評（40%）、隔級（30%）打分后，再乘以各自所占權(quán)重得出總分。對項目經(jīng)理采取的關(guān)鍵績效指標(biāo)主要為項目所得利潤、項目成本控制、項目工期、項目工程質(zhì)量、項目安全管理、項目組織管理6方面進(jìn)行。4.3.1.2注意事項a、同級人員是指同一項目部或部門內(nèi)相同崗位的人員。b、關(guān)聯(lián)崗位人員是指與被考評者有

8、較頻繁的工作接觸，能充分了解被考評者工作能力情況的人，具體由被考評者直接上級指定。c、同級考評中，優(yōu)先采用同級評分；在同級只有一人的情況下，補(bǔ)充一名關(guān)聯(lián)崗位人員進(jìn)行評分；在同級缺失的情況下，采用關(guān)聯(lián)崗位人員評分。d、項目部因缺編或其他特殊問題造成上級不明確的，由項目經(jīng)理指定。e、部門正副職沒有直接下級的情況，則取消下級考評，采取個人考評（10%）、同級考評（25%）、直接上級考評（65%）；有一名下級的情況，直接采用其考評所得結(jié)果。f、項目部由公司合同部根據(jù)項目經(jīng)理技術(shù)經(jīng)濟(jì)內(nèi)部承包辦法及考核標(biāo)準(zhǔn)核算得出項目成本利潤排名，轉(zhuǎn)換為成本利潤系數(shù)，與部門得分相乘得出項目部最終得分。g、考評小組根據(jù)被考

9、評者在考核期間內(nèi)是否有突出貢獻(xiàn)或者違規(guī)違紀(jì)的現(xiàn)象，可以賦予加減分進(jìn)行修正，修正分為10分，審核得分即為員工的最終評分。h、自評及考評人員應(yīng)對被考評者的工作實際情況，認(rèn)真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付，如敷衍應(yīng)付的，扣除其績效考核分3分人/次。i、對于在考核期間崗位有調(diào)動的員工，以進(jìn)行考核時所在崗位為基準(zhǔn)進(jìn)行考評。j、針對本公司項目部工作的特殊性，如果對項目部階段性的工作的進(jìn)度和質(zhì)量在考核時無法合理界定，由考核小組根據(jù)時間進(jìn)度和該項工作的總體計劃要求，合理確定出目前該項目部工作的實際完成進(jìn)度和質(zhì)量，作為該項目部工作績效考核的依據(jù)。4.3.2 考評實施流程a、11月21日-11月23日，人事專員將各職位

10、的員工年度績效考核表發(fā)放到各部門、各項目負(fù)責(zé)人處，由部門負(fù)責(zé)人和項目部經(jīng)理分發(fā)給所屬員工。被考評者首先填寫本人基本信息，對應(yīng)自己的實際情況完成自評交到考評小組成員處。 b、11月25日-12月5日，按照制定好的員工年度績效考核表，由績效考評小組組織考評人對各被考評者實施多角度的考評打分，打分過程由考核小組監(jiān)督并注意保密性，于12月5日前將表匯總交考評小組處。c、12月6日-10日考評小組對員工年度績效考核表進(jìn)行審核，并對適用程序不當(dāng)或套用標(biāo)準(zhǔn)錯誤的初評結(jié)果進(jìn)行修訂或要求改正。 d、考評小組根據(jù)被考評者在考核期間內(nèi)是否有突出貢獻(xiàn)或者違規(guī)違紀(jì)的現(xiàn)象，可以賦予加減分進(jìn)行修正，修正分為10分，審核得分

11、即為員工的最終評分。人力資源專員匯總最終得分，將考核最終匯總情況于12日前報總經(jīng)理核批。e、考評小組將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于20日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人、項目部經(jīng)理處，各部門負(fù)責(zé)人、項目經(jīng)理應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考評者，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進(jìn)計劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果?？荚u程序如下表： 考評小組發(fā)放員工年度績效考核表被考評者填寫基本信息進(jìn)行自我考評直接上級考評考評小組匯總員工年度績效考核表考評小組審核資料并賦予加減分總經(jīng)理審批同級考評考核結(jié)果運(yùn)用考核最終結(jié)果的反饋與溝通隔級上級考評（部分崗位）4.3.3 考核分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)a.考核采用100分

12、制，考核結(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核結(jié)果如下：優(yōu)秀：90分以上（含90分）；良好：80-89分；稱職：70-79分；基本稱職：60-69分；不稱職：59分以下（含59分）。b.部門考核結(jié)果與員工比例分布：項目及部門考核結(jié)果決定其優(yōu)秀、良好、稱職員工的數(shù)量，具體見下表：項目及部門得分（分）項目及部門人數(shù)5人以下5-10人10-15人15-20人優(yōu)秀良好稱職優(yōu)秀良好稱職優(yōu)秀良好稱職優(yōu)秀良好稱職9011自定12自定21自定32自定80-8902自定11112213170-7901自定02自定03103260-69001010020021590000010020034.3.4 績效考核反饋 被考評者有權(quán)

13、了解自己的考核結(jié)果，考評小組應(yīng)在考核結(jié)束后向被考評者通知考核結(jié)果，通知形式可由各部門、項目負(fù)責(zé)人采用面談形式。 績效面談的內(nèi)容詳見績效面談表（待定），面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。4.3.5 申訴制度4.3.5.1 被考評者如對考評結(jié)果有異議，可以在得知結(jié)果后的15天之內(nèi)向部門負(fù)責(zé)人提出申訴；如不能妥善解決，被考評者可向上一級領(lǐng)導(dǎo)或公司人事專員提出申訴，各級主管或人事專員在接到申訴之日起5日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復(fù)。如果被考核者仍不滿意，可向“績效考評小組”提出申訴（此級為本公司的終級申訴層級）。各級主管或“績效考評小組”對申訴的處理力求做到公平、公正、不

14、偏袒、尊重客觀事實，以促進(jìn)工作的開展，達(dá)到績效考核為目的。 4.3.5.2 對申訴的處理程序如下： a、調(diào)查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、關(guān)聯(lián)同事、直接上級、部門、項目負(fù)責(zé)人的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以使能對申訴的事實進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。 b、協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實的基礎(chǔ)上，促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。 c、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進(jìn)行認(rèn)定，確認(rèn)在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。 d、落實處理意見：將事實認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門、項目負(fù)責(zé)人、并監(jiān)督落實。 5、考核結(jié)束后人事專員整理記錄考核結(jié)果，將所有考核資料歸檔，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。6、本辦法最終解釋權(quán)歸績效考評小組所有。二0一0年十一月十日7