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1、淺談中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策 一、中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題 下載 （一）人力資源管理職能缺失。中小企業(yè)由于認知原因及成長的特點，其制度規(guī)章相對不完善，人力資源管理理論與實踐知識缺乏，難以對人力資源管理理念、技術(shù)、方法全方位把握。一方面是，人力資源管理無法真正站在高層角度，進行緊貼戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃。另一方面是，許多中小企業(yè)的人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能依然沒有超越傳統(tǒng)人事管理的特點，仍停留在檔案管理、工資和勞保福利等事務性管理上，是典型的以“事”為中心的靜態(tài)人事管理，沒有承擔起人力資源管理的人力資源部門作為一個內(nèi)部管理部門對業(yè)務部門提供服務和支持，缺乏對
2、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的洞察力，無法與企業(yè)結(jié)合起來。這種滯后于實踐的管理模式也注定了人力資源部門無法成為一個企業(yè)的軸心部門，從而難免成為一個無法與業(yè)務部門并列、具有相等地位的部門。 （二）缺乏合理的人力資源規(guī)劃，人才梯隊建設滯后。多數(shù)中小企業(yè)未針對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之相互聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃，在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預見性和計劃性，往往在企業(yè)快速發(fā)展過程中，因中高級管理人員與技術(shù)骨干人員的匱乏而致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴重不足。造成這種狀況的原因主要有以下幾類：一是企業(yè)高層經(jīng)營管理者缺乏現(xiàn)代人力資源管理的知識，全無人力資源規(guī)劃的概念；二是企業(yè)經(jīng)營管理者的觀念落后，仍然局限于節(jié)約人力成本的管理思想，沒
3、有人力資源開發(fā)和規(guī)劃的意愿；三是經(jīng)營管理者雖有觀念和意識，但因種種原因難以實行。 中小企業(yè)一般缺乏主動招聘人才的心態(tài)。在人員選聘方面沒有明確的計劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓。由于缺少規(guī)劃，人才梯隊建設滯后，不能及時補充所需人才，保證不了企業(yè)人力資源的延續(xù)性，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。 （三）缺乏有效的激勵機制。大多數(shù)中小企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定目標下員工對工作的服從和完成任務的效率，因而以職務晉升、年終獎、銷售提成等為基礎的獎勵手段就成為對員工的主要激勵方式。由于績效評估的單一、評價體系不完善，使企業(yè)難以依
4、據(jù)科學的考核結(jié)果對員工進行全方位的激勵，挫傷了員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不利于員工在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。 （四）缺乏企業(yè)文化建設。目前，大多數(shù)中小企業(yè)文化建設意識還很淡薄，還沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視，沒有真正理解什么是企業(yè)文化，大多數(shù)員工是抱著打工的思想而不是主人翁的姿態(tài)為企業(yè)工作，感覺不到自身發(fā)展與企業(yè)的未來有什么關(guān)系，從而使個人價值理念與企業(yè)理念錯位，無法形成強有力的凝聚力，吸引人才、留住人才。 二、中小企業(yè)人力資源管理的對策 （一）有效發(fā)揮人力資源管理職能。企業(yè)人力資源管理包括薪酬管理、招聘管理、培訓管理、業(yè)績考評與獎懲管理、工作時間和休息休假管理、勞動保護
5、和勞動條件、福利保險管理、勞動者的行為管理等等。人力資源管理部門應當定期對企業(yè)的各種人力資源管理系統(tǒng)和制度進行審查和評價，適時的予以調(diào)整，以適應企業(yè)的發(fā)展。 當今，人力資源管理部門工作有效性的標準是在最大程度上使企業(yè)實現(xiàn)自己的整體目標，人力資源管理不再是人事管理活動的簡單集合，而是要協(xié)調(diào)地管理企業(yè)的人力資源，配合其他資源的利用來實現(xiàn)企業(yè)效率和整體目標。人力資源管理部門應合理配置人力資源，有效的開發(fā)、挖掘員工潛力，協(xié)助企業(yè)管理者對企業(yè)進行科學管理，不斷提升企業(yè)的核心競爭能力。 （二）做好人力資源規(guī)劃，建立合理的人才梯隊。人力資源規(guī)劃是指企業(yè)對未來人員的需求和供給之間可能的差異的分析，或者是企業(yè)對
6、其人力需求與供給作出的估計以及中小企業(yè)如何根據(jù)自身的實際情況進行人力資源戰(zhàn)略的設計，通常分為長期、中期和短期三種。中小企業(yè)應將長期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結(jié)合，常規(guī)性和應急性人力資源規(guī)劃相結(jié)合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業(yè)經(jīng)營管理的調(diào)整而作出相應的變化，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。 （三）建立科學完善的激勵機制。激勵的形式應該是多方面、多層次的，要本著效率優(yōu)先，績效掛鉤，拉開距離，充分激勵的原則，進一步完善現(xiàn)有的薪酬分配體系。中小企業(yè)應結(jié)合自身情況，建立相應的績效考核評價體系，對人力資源進行準確定位，包括個人素質(zhì)、能力、業(yè)績以及對企業(yè)
7、的貢獻等方面。全面、科學的考核和公正的評價，一方面充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強；另一方面能及時的發(fā)現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)秀人才。此外，還應將物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，而不能過分強調(diào)某一方，不可否認，薪酬和福利仍是每位員工參加工作的第一需要，但他們絕不是完全為了這些而工作，而更多的是為了實現(xiàn)個人價值和得到別人的尊重和認可。 （四）塑造良好的企業(yè)文化，提升員工的契合度。企業(yè)文化建設是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要內(nèi)容，經(jīng)驗表明，成功企業(yè)一般都具有優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)文化可以使員工確立共同的價值觀念和行為準則，在企業(yè)內(nèi)部形成強大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵。企業(yè)管理者更要建立一種高效企業(yè)文化氛圍，激發(fā)員工的潛能，讓員工能實現(xiàn)自我價值，形成企業(yè)和員工之間的強契合度，使員工在感情上和理智上都認同公司的文化，愿意為公司的發(fā)展而發(fā)揮自己的所有潛能，把公司的發(fā)展當自己的事業(yè)來做，增加員工的敬業(yè)度和歸屬感，減少企業(yè)員工的流失。 總之，人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，是企業(yè)發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素，認真組織實施企業(yè)制定的各項人力資源政策與措施，把人力資源管理工作做好，才能最大限度地調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
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