《關于中小型企業(yè)員工招聘現(xiàn)狀及策略分析畢業(yè)論文設計.doc》由會員分享，可在線閱讀，更多相關《關于中小型企業(yè)員工招聘現(xiàn)狀及策略分析畢業(yè)論文設計.doc（13頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。
1、江西現(xiàn)代職業(yè)技術學院商務學院畢業(yè)設計（論文） 題目：中小型企業(yè)員工招聘現(xiàn)狀及策略分析學生姓名： 胡紹莉 學 號： 620501010118 專 業(yè)： 工商企業(yè)管理 年 級： 2010級 學 院： 商務分院 指導教師： 吳軍 2013 年 5 月 4 日 摘要招聘工作是人力資源管理的前提和基礎，是組織實現(xiàn)其績效和目標的重要保證。運用人力資源管理的基本理論，分析現(xiàn)階段我國企業(yè)在人員招聘過程中存在的問題及原因，對我國中小型企業(yè)構建有效的員工招聘體系進行了較為全面的研究，提出了人力資源規(guī)劃和工作分析是有效招聘的前提。在招聘前應做好人力資源的基礎準備工作，實施規(guī)范的招聘流程，招聘后應實施招聘的評估和反饋
2、，以確保對招聘效果的控制和改進。希望能對提高我國中小企業(yè)的招聘效率，改善招聘效果提供有益的啟示。關鍵詞:中小企業(yè)；員工招聘；招聘基礎；招聘流程 AbstractRecruitment of human resource management is the prerequisite and basis for the organization to achieve its goal of performance and an important guarantee. The use of the basic theory of human resource management, busines
3、s analysis at this stage of the recruitment process of personnel problems and the reasons for Chinas small and medium enterprises to build an effective recruitment system for a more comprehensive research, the analysis of human resource planning and work is a prerequisite for effective recruitment.
4、In the recruitment of human resources should be prepared before the foundation preparation, implementation of the standard recruitment process, recruitment should be implemented after the recruitment assessment and feedback to ensure effective control and improvement of the recruitment. Hope to impr
5、ove the efficiency of the recruitment of small and medium enterprises, improve the recruitment results provide useful inspiration.Keywords：Small and medium enterprises; Staff recruitment; Recruitment base; Recruitment Process 目錄摘要.1Abstract.1一、緒論.4（1） 、研究背景.4（2） 、研究目的.4（3） 、研究意義.42、 相關理論基礎.5（1） 、人力資
6、源管理理論.5（2） 、員工招聘理論概念.5（三）、人力資源規(guī)劃概念.53、 中小企業(yè)員工招聘存在的問題分析.6（1） 、缺乏計劃性.6（2） 、面試過程不合理.6（3） 、對招聘工作不夠重視.6（4） 、招聘渠道相對單一.6（5） 、對崗位的需求的人員缺乏正確的定位.7（6） 、中小型企業(yè)的吸引力相對較弱.74、 中小型企業(yè)實施有效招聘的解決方案.7（1） 、樹立正確的人力資源管理觀念.7（2） 、招聘流程的準備工作.8 1、明確目標.8 2、職務說明.8 3、招聘簡章.8（3） 、合理的組織招聘工作.8 1、組織招聘小組.8 2、應聘人員的選拔.8（4） 、總結招聘工作.9 1、招聘效果的
7、總結.9 2、建立人才儲備庫.9（5） 、營造有利于企業(yè)和員工共同發(fā)展的公司文化.95、 結論.106、 參考文獻.117、 致謝.12 一、緒論（1） 、研究背景 隨著時代的發(fā)展和社會的進步，中小企業(yè)對促進我國國民經(jīng)濟發(fā)展及緩解就業(yè)壓力所做出的貢獻日益顯著?？v觀我國的中小型企業(yè)，特別是現(xiàn)階段的民營中小企業(yè),真正能在激烈的市場競爭中做大做強的可謂少之又少?，F(xiàn)今我國的民營企業(yè)特別是民營中小企業(yè)存在著諸多先天與后天的缺陷與不足,尤其是在人力資源管理上存在著諸多問題,這些直接制約著民營中小企業(yè)的生存和發(fā)展。在企業(yè)的人力資源管理中，人員招聘不僅占據(jù)先導性和戰(zhàn)略性地位，而且在實踐企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目
8、標的過程中也具有著舉足輕重的作用。越來越多的中小企業(yè)所有者、企業(yè)管理層正逐漸認識到人員招聘對企業(yè)發(fā)展的重要性，但對于人員招聘的實施卻始終存在許多困惑和無奈。 （2） 、研究目的 進行人力資源管理的前提是有效的人員招聘，它也是人力資源管理的關鍵性環(huán)節(jié)。伴隨著國家經(jīng)濟環(huán)境的變化，企業(yè)的發(fā)展不斷對企業(yè)人員的素質和能力提出新的要求，人力資源的管理也面臨著需要不斷提高和更新的問題，這就意味著招聘工作在企業(yè)中隨時可能發(fā)生。本文研究的主要目的是針對現(xiàn)今中小型企業(yè)招聘中存在的問題提出解決對策，希望借此能提高中小企業(yè)的競爭能力，保持可持續(xù)發(fā)展。（3） 研究意義 由于現(xiàn)階段經(jīng)濟條件的限制以及人力資源管理水平落后，
9、企業(yè)人力資源管理成本巨大的問題一直都沒有得到解決。而在產(chǎn)生這些成本的所有環(huán)節(jié)中，招聘工作又占據(jù)很大的比重。作為成本可控的管理環(huán)節(jié)，招聘一直以來受到很多專家學者的重視，也有很多大型企業(yè)擁有著成熟的招聘作業(yè)流程。但是，這些研究成果和成型的管理模式并不能直接應用到我國的中小型企業(yè)中去。通過對中小企業(yè)員工招聘的研究，希望提出適合中小企業(yè)員工招聘的理論與方法，以豐富中小企業(yè)員工招聘理論。2、 相關理論基礎（1） 、人力資源管理理論 1、概念：人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導
10、、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。2、詮釋：根據(jù)定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即（1）.對人力資源外在要素-量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當?shù)呐嘤?、組織和協(xié)調，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應。（2）.對人力資源內(nèi)在要素-質的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標。（二）員工招聘理論 員工招聘在人力資源管理工作中具有重要的意義。招
11、聘工作直接關系到企業(yè)人力資源的形成，有效的招聘工作不僅可以提高員工素質、改善人員結構，也可以為組織注入新的管理思想，為組織增添新的活力，甚至可能給企業(yè)帶來技術、管理上的重大革新。招聘是企業(yè)整個人力資源管理活動的基礎，有效的招聘工作能為以后的培訓、考評、工資福利、勞動關系等管理活動打好基礎。因此，員工招聘是人力資源管理的基礎性工作。（三）人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是企業(yè)建立戰(zhàn)略型人力資源管理體系的前瞻性保障，通過對企業(yè)人力資源的供需分析，預見人才需求的數(shù)量和質量要求，以此確定人力資源工作策略。 人力資源規(guī)劃咨詢服務從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，詳盡分析企業(yè)所處行業(yè)和地域等外部環(huán)境，透徹了解企業(yè)現(xiàn)有的人力資源基
12、礎，結合強大的數(shù)據(jù)基礎，準確預測企業(yè)未來發(fā)展所需的各類人力資源的數(shù)量、質量、結構等方面的要求，結合市場供需確定企業(yè)人力資源工作策略，制定確實可行的人力資源規(guī)劃方案。 3、 中小企業(yè)員工招聘存在的問題分析（一）缺乏計劃性企業(yè)每個崗位需要什么樣的員工，在確定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的同時，制定人力資源規(guī)劃中應明確指出。中小企業(yè)人員的配置缺乏計劃性表現(xiàn)在沒有與企業(yè)的短、長期目標相結合，只關注眼前的人員需求，對企業(yè)可能存在的變化與發(fā)展沒有預見，造成雇傭上的失誤，形成資源和成本上的浪費。（二）面試過程不合理對于中小企業(yè)的面試而言，一般經(jīng)過初次面試和復試兩道程序，即人力資源部負責初次面試，用人部門進行復試，而復試
13、的結果決定著錄用人選。通常，在面試問題的設置上，面試考官基本沒有仔細考量過，喜歡隨機發(fā)問，至于問題的目的和考察求職者哪一方面素質，考官自己也不是很清楚；在面試過程中，面試考官往往根據(jù)“第一印象”的偏好做出判斷，印象好的多問些，相反則草草結束面試。 （三）對招聘工作不夠重視 相當多的中小企業(yè)對人員的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大規(guī)模流失的情況下倉促進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導，在一定程度上對招聘結果產(chǎn)生了不良影響。對他們而言，招聘更多的時候是一種應急措施,而不是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的需要。 另一方面，近幾年來高校連續(xù)擴招，民辦高校的陸續(xù)出現(xiàn)致使應往屆畢業(yè)生人數(shù)急劇上升，導
14、致人力資源市場上出現(xiàn)供過于求的現(xiàn)象。所以不少中小企業(yè)錯誤認為招到一個合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準備不充分，缺乏科學性、系統(tǒng)性，結果往往導致招聘工作以失敗告終。（四）招聘渠道相對單一 人才招聘的渠道有很多種：現(xiàn)場招聘會、勞動力市場、網(wǎng)絡招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內(nèi)部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點以及人才儲備的傾向性。例如，技術工人和一般辦事人員可以到勞動力市場進行招聘，專業(yè)技術人員可以進行校園招聘相關專業(yè)的畢業(yè)生，中高級專業(yè)人才則可委托獵頭公司進行物色。據(jù)調查，大多數(shù)中小企業(yè)仍多采用參加現(xiàn)場招聘會、到勞動力市場招聘、熟人推薦等傳統(tǒng)的招聘方
15、式，沒有充分利用不同的招聘渠道，無形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。 （五）、對崗位的需求的人員缺乏正確的定位 松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助曾經(jīng)說過：“適當這兩個字很要緊，適當?shù)墓荆m當?shù)纳痰?，招募適當?shù)娜瞬牛?0分的人才有時候反而會更好?！彼上滦抑J為人才的聘用應以合適企業(yè)為基準，并非越高級的人才就越好用。企業(yè)如果迷信100分的人才，可能就會忽略70分的人才。但是有時候，70分的人才更重視工作，更能以感恩的心全心全意地對待工作，能把工作完成得更好。對中小企業(yè)而言， 70分的人才更容易獲得，花費的成本更低，利用的效率更高，70分的人才更能和企業(yè)共同成長。但是，目前有相當一部分的
16、企業(yè)偏好招聘名牌院校畢業(yè)的學生，認為好學校培養(yǎng)出來的學生素質也高，這是無可厚非的。但畢業(yè)于名校學生是否都適合于本企業(yè)需要的，則沒有加以考量。一旦雙方發(fā)現(xiàn)并不合適，企業(yè)將會浪費本次招聘的成本，同時還要為下次招聘支付費用。調查結果表明，僅有不到40%的企業(yè)計算了每招聘一名員工所花費的成本。（六）、中小企業(yè)對應聘者吸引力較弱中小企業(yè)往往處于市場的弱勢，競爭力不強。大型企業(yè)在市場占有率、資產(chǎn)擁有量、品牌效應、薪資水平、工作條件和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有很大優(yōu)勢，中小企業(yè)無法與之匹敵。同時，中小企業(yè)發(fā)展目標不明確，管理制度不健全，企業(yè)文化缺失，也是造成企業(yè)比較難以招聘到合適的人才的原因。 4、 中小型
17、企業(yè)實施有效招聘的解決方案 （一）樹立正確的人力資源管理觀念 企業(yè)人力資源管理為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標服務，負責為其優(yōu)化配備所需的人力，以提高企業(yè)經(jīng)營效益。人力資源管理的主要工作包括職務分析、人員招聘、人員配置、人員培訓、獎酬制度、績效考核等。我們可以將人力資源管理定義為，通過對企業(yè)人力需求的分析，制定人力需求計劃；通過選人、用人、育人、留人，把人力資源優(yōu)化配置到組織中；通過考評和確定報酬；激勵員工的工作積極性和能動性，控制工作績效；通過培訓，開發(fā)員工的潛能，進而支持組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。要正確認識人力資源管理，首先應明確其與傳統(tǒng)的人事管理的區(qū)別。傳統(tǒng)的人事管理更側重于事務性的活動，比如招聘、選拔、
18、委派、工資、檔案管理和人事規(guī)章制度的制定等。傳統(tǒng)的的人事管理將人作為單純的被管理、處置和安排的對象，而以解決“事”為重心，最關心的是用最少的人做最多的事。而人力資源管理以“人”為本，強調的是人是企業(yè)最寶貴的資源，通過合理的開發(fā)和管理，激發(fā)人的潛能，創(chuàng)造出意想不到的價值，達到企業(yè)和人才的雙贏。(2） 、招聘流程的準備工作 1、企業(yè)在明確了發(fā)展目標，制定了戰(zhàn)略計劃后，應統(tǒng)計出所需要的人員的類別及數(shù)量。在現(xiàn)有的人員儲備的基礎上，編制出人力資源需求計劃，有的放矢的組織招聘工作。2、編制適合于崗位需要的職務說明。明確該職務是完成何種工作；應聘者為了勝任此項工作，必須具備的何種能力；企業(yè)將如何對此進行考核
19、等。職務說明應該盡量描述清楚，避免由于不具體的信息帶來的無效招聘者，降低企業(yè)的招聘成本，減少不必要的浪費。3、準備企業(yè)簡介及招聘簡章。招聘的過程一方面是企業(yè)尋找合適員工的過程，另一方面是企業(yè)進行自我宣傳，展示企業(yè)形象，擴大企業(yè)影響力的過程。企業(yè)簡介、招聘簡章等資料都是企業(yè)進行對外宣傳的窗口，都代表了整個企業(yè)的整體素質。因此，在準備時必須凸顯企業(yè)特點，以其優(yōu)勢來吸引應聘者。（3） 、科學、合理的組織招聘工作 1、組織招聘小組。招聘錄用的人員必須滿足相關部門的需要，因此僅僅由人力資源部單獨完成招聘工作是不現(xiàn)實的。應由人力資源部牽頭，聯(lián)合各部門相關人員組建招聘小組，將招聘工作各環(huán)節(jié)進行細分，小組成員
20、各司其職，共同完成此項任務。2、應聘人員的選拔。應聘人員的選拔是招聘工作的關鍵環(huán)節(jié)之一，主要有面試法、筆試法、情境模擬法等方式。在選拔過程中，招聘人員應該客觀、公平的進行工作，確保在應聘者中篩選出最適合的人員。（4） 對招聘工作進行總結 1、招聘效果的總結。在招聘工作結束后，企業(yè)應對招聘工作進行盤點：招聘工作是否按計劃實施，招聘預算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面試方法是否合適，選擇應聘者的標準是否能滿足崗位要求等等。通過事后的總結和歸納，能夠使企業(yè)在下次招聘工作進行中揚長避短，進而總結出一套符合本企業(yè)特點的招聘策略，更有效更快捷的尋找到合適的目標員工。2、建立人才儲備庫。在招聘過程中，企
21、業(yè)有時會有遺珠之恨，有些條件符合企業(yè)需求的人才，但因為人力資源計劃的限制，企業(yè)無法都加以錄用，但是在今后的企業(yè)規(guī)劃發(fā)展過程中又可能需要此類人員的加盟。作為人力資源部，應將這類人員資料建檔保存，以備不時之需，這樣既提高了招聘速度，又降低了招聘成本，對人力資源規(guī)劃管理起到了促進作用。（5） 營造有利于企業(yè)和員工共同發(fā)展的公司文化企業(yè)文化是一種客觀存在的文化現(xiàn)象。構成企業(yè)文化一般有五個要素：企業(yè)環(huán)境，價值觀，突出人物，典禮和儀式，文化網(wǎng)，即基層的溝通方式等。未來人力資源管理的一個明顯轉變，就是特別重視“文化管理”的影響，重視對企業(yè)文化的形成、保持和培育。中小企業(yè)尤其需要用優(yōu)秀的企業(yè)文化來鼓舞和凝聚員
22、工。旗幟鮮明的企業(yè)文化，是該企業(yè)有別與其他企業(yè)的特殊標識，可以吸引志同道合的人才與之共同奮斗，共同成長。人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關鍵。人才招聘僅僅是人力資源管理與開發(fā)中的一個環(huán)節(jié)，如何使人才更好的為企業(yè)服務，創(chuàng)造更大的價值，企業(yè)管理者任重而道遠，需要企業(yè)在日常運作過程中根據(jù)各自特點不斷的進行實踐和總結，找到合適于本企業(yè)的行之有效的人力資源管理模式。五、結論隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)之間的競爭突出表現(xiàn)為人才的競爭。創(chuàng)造力來源泉于人才，人才是企業(yè)的第一資源。員工的素質與士氣的高低，已成為企業(yè)生存與發(fā)展的基礎。企業(yè)只有取得了優(yōu)于競爭對手的人力資源，并充分發(fā)揮他們的智力能量，才能在
23、競爭中取勝并保持其優(yōu)勢，因此，企業(yè)對人力資源的開發(fā)和管理日益成為企業(yè)發(fā)展的最重要因素。通過研究得出一下結論： （1）人力資源規(guī)劃能夠更好的幫助企業(yè)，把我未來的經(jīng)營環(huán)境，及時調整人力資源構成，以保持組織的競爭優(yōu)勢。（2）明晰招聘理念和制定用人標準，保證招聘的有效性。（3）中小企業(yè)應為所需職位制定客觀標準，將崗位的要求和招聘來的人員相匹配，完善工作分析。（4）人員招聘是企業(yè)選擇與崗位的匹配者，滿足企業(yè)正常運作的一項重要工作。提高中小型企業(yè)人員專業(yè)招聘技巧，保證招聘效率和質量的提高。 中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機遇。隨著經(jīng)濟開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇，因此，科學的進行人力資源管
24、理勢在必行。 相信如果每個企業(yè)對人力資源管理的重視程度能夠上升到企業(yè)戰(zhàn)略的角度，每個HR管理人員對人力資源管理知識的學習和應用能夠著實為企業(yè)服務，每個崗位的招聘工作能夠制度化、程序化，每個招聘環(huán)節(jié)能夠標準化、細致化，那么企業(yè)又怎能不發(fā)展壯大呢。任何事物在發(fā)展的過程中，由低到高逐漸演化，人力資源管理知識也是日新月異快速發(fā)展，今天招聘工作的改革在一段時間內(nèi)會起到相當大的作用，而我們又需要更加進步，用發(fā)展的眼光看待中小企業(yè)招聘的未來。六、參考文獻1人力資源管理.王麗潔.清華大學出版社.2011.2人力資源管理理論與實務.鄒華.北京大學出版社.2008.3員工招聘與面試實務.李作學.中國勞動社會保障出
25、版社.2010.4員工招聘與選撥實務.李作學.中國勞動社會保障出版社.2011年9.5員工招聘.多克、徐湲植.世界圖書出版公司.2011年3.6員工招聘實務.邊文霞.機械工業(yè)出版社.2010年6.7葉冬妮. 對如何進行有效招聘的思考J. 經(jīng)營管理者. 2010年16期.8朱文蔚、李元勛. 招聘方式之四大趨勢J. 華東經(jīng)濟管理. 2009年01期.9賀紅星、陳錫萍.淺議企業(yè)招聘的問題及對策.重慶大學出版社.2009.10趙筠、周斌、謝立波. 如何招聘到最合適的員工.企業(yè)管理. 2010年03期.11李娟. 中小企業(yè)員工招聘管理研究. 鄭州大學出版社. 2010.12馮小俊、韓慧. 企業(yè)招聘流程的
26、優(yōu)化政策J. 中國市場. 2010年28期.13肖慶. 論企業(yè)員工招聘體系的有效構建. 商業(yè)文化.2012年6期.14王秋菊.企業(yè)員工招聘的風險分析.鄭州大學出版社.2009.15網(wǎng)絡引用資料智聯(lián)招聘http:/ 致謝 本論文是在我的導師吳軍老師的親切關懷和悉心指導下完成的。他嚴肅的科學態(tài)度，嚴謹?shù)闹螌W精神，精益求精的工作作風，深深地感染和激勵著我。吳軍老師不僅在學業(yè)上給我以精心指導，同時還在思想、生活上給我以無微不至的關懷，在此謹向吳軍老師致以誠摯的謝意和崇高的敬意。我還要感謝在一起愉快的度過畢業(yè)論文抒寫的同學們，正是由于你們的幫助和支持，我才能克服一個一個的困難和疑惑，直至本文的順利完成。 在論文即將完成之際，我的心情無法平靜，從開始進入課題到論文的順利完成，有多少可敬的師長、同學、朋友給了我無言的幫助，在這里請接受我誠摯的謝意!最后我還要感謝培養(yǎng)我長大含辛茹苦的父母，謝謝你們!最后，再次對關心、幫助我的老師和同學表示衷心地感謝！- 12 -
關于中小型企業(yè)員工招聘現(xiàn)狀及策略分析畢業(yè)論文設計.doc
