第十章 績效考核管理制度

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1、第十章 績效考核管理制度一、人事考核制度第一章 總 則第一條 目的。（1）本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。（2）本規(guī)定的目的，是要通過對職工在一定時(shí)期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評價(jià)，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。第二條 人事考核的用途。人事考核的評定結(jié)果，將用于以下諸方面。（1）教育培訓(xùn)，自我開發(fā)。（2）合理配置人員。（3）晉升、提薪。（4）獎(jiǎng)勵(lì)。第三條 適用范圍。本規(guī)定適用者范圍是所有的職工，但是下列人員除外。（1）兼職、特約人員。（2）連續(xù)出勤不滿6個(gè)月者。（3）考核期

2、間休假停職6個(gè)月以上者。第四條 用語的定義。本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下。（1）人事考核為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對成績、能力和努力程度，進(jìn)行有組織的觀察、分析、評價(jià)及其程序。（2）成績考核對職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評價(jià)。（3）態(tài)度考核對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評價(jià)。（4）能力考核通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評價(jià)職工具有的能力。（5）考核者人事考核工作的執(zhí)行人員。（6）被考核者接受人事考核者。（7）考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。第二章 考核計(jì)劃與執(zhí)行第五條 考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)。由總務(wù)部負(fù)責(zé)人事考核的計(jì)劃與執(zhí)行事務(wù)。第

3、六條 考核者訓(xùn)練。（1）為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實(shí)際，需要進(jìn)行考核者培訓(xùn)工作。（2）對考核者的培訓(xùn)，要先按照要求制訂培訓(xùn)計(jì)劃，然后實(shí)施。第七條 考核者的原則立場。為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列各原則。（1）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。（2）必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價(jià)。（3）不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價(jià)。（4）考核后，考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價(jià)結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。第三章 考核的分類第八條 人事考核的分類。人事考核對被考核人員的分類如下。（1）E（E

4、xtra 臨時(shí)工）臨時(shí)工。（2）J（Junior普通職工）、級職工。（3）S（Senior中間管理層）、級職工。（4）M（Management經(jīng)營決策層）、級職工。第九條 考核的等級。（1）S出色、無可挑剔（超群級）。（2）A滿意、不負(fù)眾望（優(yōu)秀級）。（3）B稱職、令人放心（較好級）。（4）C有問題、需要注意（較差級）。（5）D危險(xiǎn)、勉強(qiáng)維持（很差級）。第十條 人事考核表。人事考核表，按上述人員分類，分為“普通職工人事考核表”、“中間管理層人事考核表”、“經(jīng)營決策層人事考核表”。第四章 考核的實(shí)施第十一條 實(shí)施期與考核期。（1）人事考核的實(shí)施期一年兩次：3月和9月。（2）考核、觀察期如下： 與

5、3月的實(shí)施期相對應(yīng)的考核觀察期，從9月1日起至第2年的2月底，為期6個(gè)月。與9月的實(shí)施期相對應(yīng)的考核觀察期，從3月1日起至8月底，為期6個(gè)月。第十二條 考核者。（1）人事考核按職務(wù)等級進(jìn)行，原則上進(jìn)行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。（2）在考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動，被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ?，進(jìn)行到被調(diào)離日為止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)推進(jìn)下去。（3）因第一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí)，由第二次考核者代行其事，而第二次考核可以因此而省略掉。（4）因第二次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí)，則第二次考核可以因此而省去。（5）在職務(wù)級別層

6、次很少的單位或部門，第二次考核可以省略。（6）因第一次、第二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí)，則由總務(wù)部長對此作出決定。第十三條 人事變動與被考核者。（1）在考核期間，如果被考核者因人事變動而調(diào)離原單位原部門時(shí)，則人事考核原則上在新單位、新部門進(jìn)行。不過，還必須與原單位、原部門進(jìn)行磋商、聽取有關(guān)意見。（2）如果調(diào)入新單位后，人事考核期不滿一個(gè)月，則由原單位進(jìn)行考核。第五章 考核結(jié)果的處置第十四條 考核結(jié)果的處置?？己私Y(jié)果必須得到相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。第十五條 衡量。人事考核結(jié)果的衡量，按另外規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。第十六條 調(diào)整。總務(wù)部長如果認(rèn)為有必要調(diào)整考核的結(jié)果，以使整個(gè)公司內(nèi)部保持平衡

7、的話，可以進(jìn)行調(diào)整，但是，原始的考核記錄，被考核者的得分，不得修正或更改。第十七條 面談?？己苏弑仨毻ㄟ^直接面談的方式，把考核的結(jié)果傳達(dá)給被考核者，并予以相應(yīng)的指導(dǎo)和教育。第十八條 考核結(jié)果的保管。（1）由考核的擔(dān)當(dāng)機(jī)構(gòu)保管所有考核結(jié)果。（2）考核結(jié)果以職工卡形式或計(jì)算機(jī)記錄存檔，保存至被考核者退休后一年為止。二、績效考核制度第一條 目的。績效考核在于通過對員工一定時(shí)期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。第二條 績效考核原則。（

8、1）考績不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高。（2）考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)。（3）考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)。（4）考績自始至終應(yīng)以公正為原則，決不允許營私舞弊。第三條 適用范圍。本制度適用于公司全員，以下人員除外。（1）考核期開始進(jìn)入公司的員工。（2）因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。（3）因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。（4）雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。第四條 本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。（1）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用個(gè)月。試用個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考

9、核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時(shí)間或改派其他部門試用或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督促被考核人，寫出試用期間總結(jié)報(bào)告。（2）平時(shí)考核。各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、行為、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請獎(jiǎng)懲。主管人事人員，對于員工假、勤、獎(jiǎng)、懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。（3）年終考核。員工于每年12月底舉行總考核一次。考核時(shí)，擔(dān)任初考的各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的考勤記錄，填寫考核表送復(fù)審。第五條 考核年度為自1月1日至12月31日止。第六條 考核標(biāo)

10、準(zhǔn)。（1）人事考核的種類。人事考核可以分為兩種。能力考核。就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間承當(dāng)職務(wù)的能力進(jìn)行評定。業(yè)績考核。就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時(shí)間內(nèi)職務(wù)工作完成的情況進(jìn)行評定。（2）人事考核必須衡量的能力。人事考核必須衡量的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指員工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來衡量；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來衡量。第七條 考評者的職責(zé)。（1）第一次考評者必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且對于想要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，以及

11、對評定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。（2）第二次考評者必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。在不能作出調(diào)整的情況下，至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果告訴給第一次考評者。（3）裁定、拍板者參考評定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評語。（4）在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。（5）為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則。必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。必須消除對被考核者的厭惡感、同情心等偏見，排除

12、對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價(jià)?？己苏邞?yīng)根據(jù)自己作出的評價(jià)結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自我評價(jià)表，了解被考核者的自我評價(jià)及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。第八條 考核結(jié)果的運(yùn)用。為了把考核的結(jié)果應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中，做法如下：（1）教育、培訓(xùn)。管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人在考慮教育、培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料，借此進(jìn)行教育、培訓(xùn)，是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。（2）調(diào)動、調(diào)配。管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時(shí)應(yīng)該考慮人事考核的結(jié)果

13、，把握員工適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。（3）晉升。在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作考評時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。（4）提薪。在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。（5）獎(jiǎng)勵(lì)。為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對應(yīng)于所作的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。第九條 考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后的努力方向、自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等。第十條 考核表的保管與查閱。（1）考核表的保管。保管者。考核表由規(guī)定的保管者加以保管。保管期限?？己?/p>

14、自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。（2）表內(nèi)容的查閱。管理者在工作中涉及某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。第十一條 考核者的培訓(xùn)。（1）在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。（2）培訓(xùn)包括：理解考核制度的結(jié)構(gòu)。確認(rèn)考核規(guī)定。理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目。統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。第十二條 人力資源部負(fù)責(zé)考核的計(jì)劃和具體組織工作。三、績效考核辦法員工績效考核是公司人力資源管理的重要一環(huán)，它是對員工進(jìn)行任用、晉升、調(diào)薪、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)的客觀依據(jù)，績效考核的過程和結(jié)果也是重要的激勵(lì)手段。為保證員工績效考核有效地進(jìn)行，特制訂本辦法

15、。第一條 員工績效考核由人力資源部統(tǒng)一組織管理，各部門和直屬單位具體實(shí)施。第二條 員工績效考核工作應(yīng)堅(jiān)持考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序事先公開，考核由直屬主管主持，以員工實(shí)績和行為事實(shí)為依據(jù)（考核結(jié)果與本人見面），考核評分、評語對不同的人應(yīng)有差別，即考核應(yīng)堅(jiān)持公開、公平、公正等原則以保證考核的客觀性與激勵(lì)性。第三條 年度考核分年中考核、年終考核兩種。年中考核主要用于改進(jìn)上半年工作績效，發(fā)放季度或上半年獎(jiǎng)金。年終考核主要用于年終獎(jiǎng)金、調(diào)薪和職務(wù)晉升。第四條 績效考核的工作原則。（1）考核結(jié)果與員工本人見面。（2）主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給他人。（3）考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表述，無簽名

16、考核結(jié)果同樣有效。第五條 考核因素的類別。各考核要素的定義是明確的、統(tǒng)一的，在考核時(shí)，均應(yīng)以統(tǒng)一的定義作為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行相同尺度的評價(jià)。設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，一般可在定義的“好”或“不好”的基礎(chǔ)上加以細(xì)分，形成“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”、“劣”五個(gè)等級。第六條 考核采用評分與評語相結(jié)合的方式進(jìn)行：（1）各類考核因素均分為A、B、C、D、E五等級。（2）權(quán)重。（3）在逐項(xiàng)考核計(jì)分后，由主管寫出評語，評語應(yīng)包括員工的主要工作成效、總體評價(jià)和對員工改進(jìn)工作績效的計(jì)劃。第七條 強(qiáng)制分配。強(qiáng)制分配取之于正態(tài)分布，以部門為考核統(tǒng)計(jì)單位，按下列分值強(qiáng)制分配。分值強(qiáng)制分配五等級制ABCDE分值年度分值人員比較按

17、每年決算后再公布第八條 考核程序?？己艘老铝谐绦蜻M(jìn)行： （1）員工以本人的實(shí)績與行為事實(shí)為依據(jù)，對本人逐項(xiàng)評分。（2）直接主管以員工的實(shí)績與行為事實(shí)為依據(jù)，對員工逐項(xiàng)評分并寫評語。（3）事業(yè)部與職能部進(jìn)行綜合評核打分，總評核后直接主管將考核結(jié)果告知員工。（4）由直接主管與員工面談，并提出改進(jìn)意見。如員工本人不同意主管考核意見，可向上一級主管提出申訴，并由上一級主管作出最終考核。職工應(yīng)理解和服從考核結(jié)果。（5）半年考核時(shí)，各事業(yè)部與職能部僅向人事部送交績效考核分?jǐn)?shù)匯總表，半年績效考核表存各事業(yè)部與職能部。年終考核時(shí)，應(yīng)將年度績效考核表和考核分?jǐn)?shù)匯總表一并送交人力資源部。（6）員工的年終考核分?jǐn)?shù)匯

18、總表交人力資源部存檔，人力資源部應(yīng)對年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計(jì)分析，報(bào)正、副總經(jīng)理進(jìn)行簽核。第九條 考核后的影響。（1）半年考核結(jié)果交部門保存，匯總評分后上報(bào)人力資源部。（2）員工的年終考核交部門主管，由部門主管進(jìn)行綜合平衡并提出對員工升、降、調(diào)、轉(zhuǎn)、獎(jiǎng)、懲等意見。部門所提出意見要保證考核結(jié)果呈正常態(tài)勢分布，符合人力資源部有關(guān)工資晉升、獎(jiǎng)金分配的總體要求。四、試用期員工考核辦法第一章 總 則第一條 本辦法適用于公司所有新入職員工。第二條 新員工的職業(yè)道德、文化素質(zhì)、職業(yè)潛力由人事部考核，新員工的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由入職部門考核。部門經(jīng)理以上人員的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由總經(jīng)理考核。第三條 考核原則。

19、（1）重能力、重潛力，業(yè)績?yōu)檩o助。（2）考核內(nèi)容可以依據(jù)內(nèi)部員工考核辦法的考核內(nèi)容，但標(biāo)準(zhǔn)可以放寬。（3）考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能量化。第四條 考核期限一般為1個(gè)月，不合格者再延長13個(gè)月，特殊情況下亦可縮短，但至少應(yīng)有1個(gè)月考核期。第五條 考核實(shí)行打分制，滿分為100分，依據(jù)考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)給分。人事部門給分滿分40分，被考核員工所在部門給分滿分40分，綜合評價(jià)滿分20分（由人事部、總經(jīng)理評議）。第二章 考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)第六條 由人事部直接考核的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)。（1）公司各項(xiàng)規(guī)章制度的學(xué)習(xí)、掌握、執(zhí)行情況，滿分15分。（2）EQ測定，滿分5分。（3）職業(yè)定位及潛力測評，滿分10分。（4）職業(yè)素質(zhì)測評，滿分10

20、分。第七條 由試用部門或總經(jīng)理考核的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)。（1）基本實(shí)際工作能力，5分。（2）部門規(guī)章制度，工作流程的熟悉，執(zhí)行情況，10分。（3）進(jìn)入工作狀況的時(shí)間（快慢）、程度，10分。（4）與同事工作的配合情況，10分。（5）工作積極性，5分。第八條 綜合測評內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)。（1）個(gè)人的試用期工作總結(jié)及建議、看法，5分。（2）人事部、試用部門（或總經(jīng)理）的綜合印象，5分。（3）工作業(yè)績能否達(dá)到基本標(biāo)準(zhǔn)，5分。（4）其他有關(guān)同事的意見，5分。第三章 考核流程及處理第九條 新員工入職后由人事部進(jìn)行培訓(xùn)、考核，考核結(jié)果記錄在案。第十條 轉(zhuǎn)入試用部門，部門或總經(jīng)理隨時(shí)將考核結(jié)果以書面形式（有事實(shí)有依據(jù)并本人確

21、認(rèn)）轉(zhuǎn)入人事部記錄在案。第十一條 考核期結(jié)束前5天由人事部通知，被考核員工應(yīng)寫總結(jié)。第十二條 考核期結(jié)束當(dāng)天或人事部門安排，總經(jīng)理、人事部、試用部門與被考核員工面談，并于會談后三天內(nèi)匯總考核成績上報(bào)總經(jīng)理。第十三條 考核標(biāo)準(zhǔn)。（1）考核成績達(dá)到80分者，即可轉(zhuǎn)為正式員工。（2）成績達(dá)70分不足80分者，經(jīng)被考核員工同意，可延長試用期1個(gè)月。（3）成績達(dá)60分不足70分者，經(jīng)被考核員工同意，可延長試用期2個(gè)月。（4）成績達(dá)50分不足60分者，經(jīng)被考核員工同意，可延長試用期3個(gè)月。（5）成績在50分以下者，結(jié)束試用期，解除關(guān)系（辭退）。（6）考核成績達(dá)90分以上者，補(bǔ)發(fā)1個(gè)月轉(zhuǎn)正工資與試用期工資的差額?？己顺煽冞_(dá)95分以上者，補(bǔ)發(fā)2個(gè)月差額。（7）試用期最長6個(gè)月，6個(gè)月的考核為最終考核，不足80分者，給予辭退。第十四條 正式錄用的員工考核結(jié)果記入檔案。第十五條 本制度解釋權(quán)歸人事部所有。第十六條 本制度生效日期為年月日。