第十章 績效考核管理制度

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1、第十章 績效考核管理制度一、人事考核制度第一章 總 則第一條 目的。(1)本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。(2)本規(guī)定的目的,是要通過對職工在一定時(shí)期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力,以及努力程度的評價(jià),找出并確定人才開發(fā)的方針、政策,改善原有的教育培訓(xùn)工作,進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主,提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。第二條 人事考核的用途。人事考核的評定結(jié)果,將用于以下諸方面。(1)教育培訓(xùn),自我開發(fā)。(2)合理配置人員。(3)晉升、提薪。(4)獎(jiǎng)勵(lì)。第三條 適用范圍。本規(guī)定適用者范圍是所有的職工,但是下列人員除外。(1)兼職、特約人員。(2)連續(xù)出勤不滿6個(gè)月者。(3)考核期

2、間休假停職6個(gè)月以上者。第四條 用語的定義。本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下。(1)人事考核為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實(shí)為依據(jù),對成績、能力和努力程度,進(jìn)行有組織的觀察、分析、評價(jià)及其程序。(2)成績考核對職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評價(jià)。(3)態(tài)度考核對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評價(jià)。(4)能力考核通過職務(wù)工作行為,觀察、分析和評價(jià)職工具有的能力。(5)考核者人事考核工作的執(zhí)行人員。(6)被考核者接受人事考核者。(7)考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。第二章 考核計(jì)劃與執(zhí)行第五條 考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)。由總務(wù)部負(fù)責(zé)人事考核的計(jì)劃與執(zhí)行事務(wù)。第

3、六條 考核者訓(xùn)練。(1)為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實(shí)際,需要進(jìn)行考核者培訓(xùn)工作。(2)對考核者的培訓(xùn),要先按照要求制訂培訓(xùn)計(jì)劃,然后實(shí)施。第七條 考核者的原則立場。為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行,考核者必須遵守下列各原則。(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。(2)必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價(jià)。(3)不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價(jià)。(4)考核后,考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價(jià)結(jié)論,對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。第三章 考核的分類第八條 人事考核的分類。人事考核對被考核人員的分類如下。(1)E(E

4、xtra 臨時(shí)工)臨時(shí)工。(2)J(Junior普通職工)、級職工。(3)S(Senior中間管理層)、級職工。(4)M(Management經(jīng)營決策層)、級職工。第九條 考核的等級。(1)S出色、無可挑剔(超群級)。(2)A滿意、不負(fù)眾望(優(yōu)秀級)。(3)B稱職、令人放心(較好級)。(4)C有問題、需要注意(較差級)。(5)D危險(xiǎn)、勉強(qiáng)維持(很差級)。第十條 人事考核表。人事考核表,按上述人員分類,分為“普通職工人事考核表”、“中間管理層人事考核表”、“經(jīng)營決策層人事考核表”。第四章 考核的實(shí)施第十一條 實(shí)施期與考核期。(1)人事考核的實(shí)施期一年兩次:3月和9月。(2)考核、觀察期如下: 與

5、3月的實(shí)施期相對應(yīng)的考核觀察期,從9月1日起至第2年的2月底,為期6個(gè)月。與9月的實(shí)施期相對應(yīng)的考核觀察期,從3月1日起至8月底,為期6個(gè)月。第十二條 考核者。(1)人事考核按職務(wù)等級進(jìn)行,原則上進(jìn)行兩種層次的考核,即第一次考核和第二次考核。(2)在考核期間,如果考核者遇到人事調(diào)動,被調(diào)離現(xiàn)職務(wù),則考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ?,進(jìn)行到被調(diào)離日為止,由后任者擔(dān)當(dāng)考核者,把考核工作繼續(xù)推進(jìn)下去。(3)因第一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí),由第二次考核者代行其事,而第二次考核可以因此而省略掉。(4)因第二次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí),則第二次考核可以因此而省去。(5)在職務(wù)級別層

6、次很少的單位或部門,第二次考核可以省略。(6)因第一次、第二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí),則由總務(wù)部長對此作出決定。第十三條 人事變動與被考核者。(1)在考核期間,如果被考核者因人事變動而調(diào)離原單位原部門時(shí),則人事考核原則上在新單位、新部門進(jìn)行。不過,還必須與原單位、原部門進(jìn)行磋商、聽取有關(guān)意見。(2)如果調(diào)入新單位后,人事考核期不滿一個(gè)月,則由原單位進(jìn)行考核。第五章 考核結(jié)果的處置第十四條 考核結(jié)果的處置??己私Y(jié)果必須得到相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。第十五條 衡量。人事考核結(jié)果的衡量,按另外規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。第十六條 調(diào)整。總務(wù)部長如果認(rèn)為有必要調(diào)整考核的結(jié)果,以使整個(gè)公司內(nèi)部保持平衡

7、的話,可以進(jìn)行調(diào)整,但是,原始的考核記錄,被考核者的得分,不得修正或更改。第十七條 面談??己苏弑仨毻ㄟ^直接面談的方式,把考核的結(jié)果傳達(dá)給被考核者,并予以相應(yīng)的指導(dǎo)和教育。第十八條 考核結(jié)果的保管。(1)由考核的擔(dān)當(dāng)機(jī)構(gòu)保管所有考核結(jié)果。(2)考核結(jié)果以職工卡形式或計(jì)算機(jī)記錄存檔,保存至被考核者退休后一年為止。二、績效考核制度第一條 目的。績效考核在于通過對員工一定時(shí)期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實(shí)際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作,以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。第二條 績效考核原則。(

8、1)考績不是為了制造員工間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚(yáng)長避短,有所改進(jìn)、提高。(2)考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)。(3)考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)。(4)考績自始至終應(yīng)以公正為原則,決不允許營私舞弊。第三條 適用范圍。本制度適用于公司全員,以下人員除外。(1)考核期開始進(jìn)入公司的員工。(2)因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。(3)因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。(4)雖然在考核期任職,但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。第四條 本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。(1)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用個(gè)月。試用個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考

9、核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時(shí)間或改派其他部門試用或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明具體事實(shí)情節(jié),呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用,不得超過個(gè)月??己巳藛T應(yīng)督促被考核人,寫出試用期間總結(jié)報(bào)告。(2)平時(shí)考核。各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、行為、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核,其有特殊功過者,應(yīng)隨時(shí)報(bào)請獎(jiǎng)懲。主管人事人員,對于員工假、勤、獎(jiǎng)、懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考。(3)年終考核。員工于每年12月底舉行總考核一次。考核時(shí),擔(dān)任初考的各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的考勤記錄,填寫考核表送復(fù)審。第五條 考核年度為自1月1日至12月31日止。第六條 考核標(biāo)

10、準(zhǔn)。(1)人事考核的種類。人事考核可以分為兩種。能力考核。就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),以員工在一定時(shí)間承當(dāng)職務(wù)的能力進(jìn)行評定。業(yè)績考核。就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),對員工在一定時(shí)間內(nèi)職務(wù)工作完成的情況進(jìn)行評定。(2)人事考核必須衡量的能力。人事考核必須衡量的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?,包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指員工工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力,可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來衡量;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量),以及對工作的態(tài)度來衡量。第七條 考評者的職責(zé)。(1)第一次考評者必須站在直接監(jiān)督的立場上,并且對于想要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語,以及

11、對評定有顯著影響的事項(xiàng),必須予以注明。(2)第二次考評者必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調(diào)整。在不能作出調(diào)整的情況下,至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果告訴給第一次考評者。(3)裁定、拍板者參考評定經(jīng)過報(bào)告,作出最終評語。(4)在職務(wù)級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。(5)為了使人事考核公平合理的進(jìn)行,考核者必須遵守以下原則。必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。必須消除對被考核者的厭惡感、同情心等偏見,排除

12、對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價(jià)??己苏邞?yīng)根據(jù)自己作出的評價(jià)結(jié)論,對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。在考核過程中,要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自我評價(jià)表,了解被考核者的自我評價(jià)及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。第八條 考核結(jié)果的運(yùn)用。為了把考核的結(jié)果應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中,做法如下:(1)教育、培訓(xùn)。管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人在考慮教育、培訓(xùn)工作時(shí),應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料,借此進(jìn)行教育、培訓(xùn),是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。(2)調(diào)動、調(diào)配。管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時(shí)應(yīng)該考慮人事考核的結(jié)果

13、,把握員工適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。(3)晉升。在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作考評時(shí),應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運(yùn)用??己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。(4)提薪。在一年一度的提薪之際,應(yīng)該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。(5)獎(jiǎng)勵(lì)。為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對應(yīng)于所作的貢獻(xiàn),應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。第九條 考核結(jié)果的反饋,部門經(jīng)理通過面談形式,把考核的結(jié)果以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,并指明今后的努力方向、自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn),以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等。第十條 考核表的保管與查閱。(1)考核表的保管。保管者。考核表由規(guī)定的保管者加以保管。保管期限??己?/p>

14、自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。(2)表內(nèi)容的查閱。管理者在工作中涉及某員工人事問題,需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí),可以向考核表的保管者提出查閱要求。第十一條 考核者的培訓(xùn)。(1)在取得考核者資格之后,必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。(2)培訓(xùn)包括:理解考核制度的結(jié)構(gòu)。確認(rèn)考核規(guī)定。理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目。統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。第十二條 人力資源部負(fù)責(zé)考核的計(jì)劃和具體組織工作。三、績效考核辦法員工績效考核是公司人力資源管理的重要一環(huán),它是對員工進(jìn)行任用、晉升、調(diào)薪、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)的客觀依據(jù),績效考核的過程和結(jié)果也是重要的激勵(lì)手段。為保證員工績效考核有效地進(jìn)行,特制訂本辦法

15、。第一條 員工績效考核由人力資源部統(tǒng)一組織管理,各部門和直屬單位具體實(shí)施。第二條 員工績效考核工作應(yīng)堅(jiān)持考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序事先公開,考核由直屬主管主持,以員工實(shí)績和行為事實(shí)為依據(jù)(考核結(jié)果與本人見面),考核評分、評語對不同的人應(yīng)有差別,即考核應(yīng)堅(jiān)持公開、公平、公正等原則以保證考核的客觀性與激勵(lì)性。第三條 年度考核分年中考核、年終考核兩種。年中考核主要用于改進(jìn)上半年工作績效,發(fā)放季度或上半年獎(jiǎng)金。年終考核主要用于年終獎(jiǎng)金、調(diào)薪和職務(wù)晉升。第四條 績效考核的工作原則。(1)考核結(jié)果與員工本人見面。(2)主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給他人。(3)考核結(jié)果員工應(yīng)簽名,有意見可表述,無簽名

16、考核結(jié)果同樣有效。第五條 考核因素的類別。各考核要素的定義是明確的、統(tǒng)一的,在考核時(shí),均應(yīng)以統(tǒng)一的定義作為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行相同尺度的評價(jià)。設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí),一般可在定義的“好”或“不好”的基礎(chǔ)上加以細(xì)分,形成“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”、“劣”五個(gè)等級。第六條 考核采用評分與評語相結(jié)合的方式進(jìn)行:(1)各類考核因素均分為A、B、C、D、E五等級。(2)權(quán)重。(3)在逐項(xiàng)考核計(jì)分后,由主管寫出評語,評語應(yīng)包括員工的主要工作成效、總體評價(jià)和對員工改進(jìn)工作績效的計(jì)劃。第七條 強(qiáng)制分配。強(qiáng)制分配取之于正態(tài)分布,以部門為考核統(tǒng)計(jì)單位,按下列分值強(qiáng)制分配。分值強(qiáng)制分配五等級制ABCDE分值年度分值人員比較按

17、每年決算后再公布第八條 考核程序??己艘老铝谐绦蜻M(jìn)行: (1)員工以本人的實(shí)績與行為事實(shí)為依據(jù),對本人逐項(xiàng)評分。(2)直接主管以員工的實(shí)績與行為事實(shí)為依據(jù),對員工逐項(xiàng)評分并寫評語。(3)事業(yè)部與職能部進(jìn)行綜合評核打分,總評核后直接主管將考核結(jié)果告知員工。(4)由直接主管與員工面談,并提出改進(jìn)意見。如員工本人不同意主管考核意見,可向上一級主管提出申訴,并由上一級主管作出最終考核。職工應(yīng)理解和服從考核結(jié)果。(5)半年考核時(shí),各事業(yè)部與職能部僅向人事部送交績效考核分?jǐn)?shù)匯總表,半年績效考核表存各事業(yè)部與職能部。年終考核時(shí),應(yīng)將年度績效考核表和考核分?jǐn)?shù)匯總表一并送交人力資源部。(6)員工的年終考核分?jǐn)?shù)匯

18、總表交人力資源部存檔,人力資源部應(yīng)對年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計(jì)分析,報(bào)正、副總經(jīng)理進(jìn)行簽核。第九條 考核后的影響。(1)半年考核結(jié)果交部門保存,匯總評分后上報(bào)人力資源部。(2)員工的年終考核交部門主管,由部門主管進(jìn)行綜合平衡并提出對員工升、降、調(diào)、轉(zhuǎn)、獎(jiǎng)、懲等意見。部門所提出意見要保證考核結(jié)果呈正常態(tài)勢分布,符合人力資源部有關(guān)工資晉升、獎(jiǎng)金分配的總體要求。四、試用期員工考核辦法第一章 總 則第一條 本辦法適用于公司所有新入職員工。第二條 新員工的職業(yè)道德、文化素質(zhì)、職業(yè)潛力由人事部考核,新員工的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由入職部門考核。部門經(jīng)理以上人員的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由總經(jīng)理考核。第三條 考核原則。

19、(1)重能力、重潛力,業(yè)績?yōu)檩o助。(2)考核內(nèi)容可以依據(jù)內(nèi)部員工考核辦法的考核內(nèi)容,但標(biāo)準(zhǔn)可以放寬。(3)考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能量化。第四條 考核期限一般為1個(gè)月,不合格者再延長13個(gè)月,特殊情況下亦可縮短,但至少應(yīng)有1個(gè)月考核期。第五條 考核實(shí)行打分制,滿分為100分,依據(jù)考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)給分。人事部門給分滿分40分,被考核員工所在部門給分滿分40分,綜合評價(jià)滿分20分(由人事部、總經(jīng)理評議)。第二章 考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)第六條 由人事部直接考核的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)。(1)公司各項(xiàng)規(guī)章制度的學(xué)習(xí)、掌握、執(zhí)行情況,滿分15分。(2)EQ測定,滿分5分。(3)職業(yè)定位及潛力測評,滿分10分。(4)職業(yè)素質(zhì)測評,滿分10

20、分。第七條 由試用部門或總經(jīng)理考核的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)。(1)基本實(shí)際工作能力,5分。(2)部門規(guī)章制度,工作流程的熟悉,執(zhí)行情況,10分。(3)進(jìn)入工作狀況的時(shí)間(快慢)、程度,10分。(4)與同事工作的配合情況,10分。(5)工作積極性,5分。第八條 綜合測評內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)。(1)個(gè)人的試用期工作總結(jié)及建議、看法,5分。(2)人事部、試用部門(或總經(jīng)理)的綜合印象,5分。(3)工作業(yè)績能否達(dá)到基本標(biāo)準(zhǔn),5分。(4)其他有關(guān)同事的意見,5分。第三章 考核流程及處理第九條 新員工入職后由人事部進(jìn)行培訓(xùn)、考核,考核結(jié)果記錄在案。第十條 轉(zhuǎn)入試用部門,部門或總經(jīng)理隨時(shí)將考核結(jié)果以書面形式(有事實(shí)有依據(jù)并本人確

21、認(rèn))轉(zhuǎn)入人事部記錄在案。第十一條 考核期結(jié)束前5天由人事部通知,被考核員工應(yīng)寫總結(jié)。第十二條 考核期結(jié)束當(dāng)天或人事部門安排,總經(jīng)理、人事部、試用部門與被考核員工面談,并于會談后三天內(nèi)匯總考核成績上報(bào)總經(jīng)理。第十三條 考核標(biāo)準(zhǔn)。(1)考核成績達(dá)到80分者,即可轉(zhuǎn)為正式員工。(2)成績達(dá)70分不足80分者,經(jīng)被考核員工同意,可延長試用期1個(gè)月。(3)成績達(dá)60分不足70分者,經(jīng)被考核員工同意,可延長試用期2個(gè)月。(4)成績達(dá)50分不足60分者,經(jīng)被考核員工同意,可延長試用期3個(gè)月。(5)成績在50分以下者,結(jié)束試用期,解除關(guān)系(辭退)。(6)考核成績達(dá)90分以上者,補(bǔ)發(fā)1個(gè)月轉(zhuǎn)正工資與試用期工資的差額??己顺煽冞_(dá)95分以上者,補(bǔ)發(fā)2個(gè)月差額。(7)試用期最長6個(gè)月,6個(gè)月的考核為最終考核,不足80分者,給予辭退。第十四條 正式錄用的員工考核結(jié)果記入檔案。第十五條 本制度解釋權(quán)歸人事部所有。第十六條 本制度生效日期為年月日。

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